نسل زد؛ عصیانگر بازار کار
✅ مریم شکرانی در گفتوگو با آسیه حاتمی، مدیرعامل «ایران تلنت»، به این موضوع پرداخته است که چرا نسل به پستهای مدیریتی اعتنا و علاقه ندارد.
چکیده گفتوگو:
🔹مطالعهای که شرکت «رابرت والترز»، فعال در حوزه نیروی کار انگلستان انجام داده است، نشان میدهد که نسل زد از پذیرش مشاغل مدیریتی میانه اجتناب میکند.
🔹یافتههای این پژوهش نشان میدهد که نسل زد (Z) بهطور عمدی از پیش رفتن به سمت این مشاغل خودداری میکند و این انتخاب کاملاً آگاهانه است.
🔹این یعنی نقشهای مدیریتی میانه منسوخ شدهاند و باید حذف شوند یا تغییر کنند.
🔹براساس این پژوهش حدود ۵۲ درصد از جوانان نسل زد (Z) معتقدند که این مسیر ارتقای شغلی ارزش تلاش کردن ندارد.
🔹در فرانسه این رقم به ۷۷ درصد میرسد، در بلژیک ۴۲ درصد و در سوئیس ۳۰ درصد گزارش شده است.
🔹نسل زد (Z) که شامل افرادی با سن ۱۳ تا ۲۸ سال میشود، دلایل متعددی برای اجتناب از نقشهای مدیریتی میانه دارند.
🔹 ۶۹ درصد از آنها معتقدند که این مشاغل استرس زیادی دارند و پاداش کمی ارائه میدهند؛ به این معنا که ساعتهای کاری طولانیتر و مسئولیتهای بیشتر با افزایش جزئی یا هیچگونه افزایش حقوق همراه است.
🔹دیگر عواملی که در این تصمیمگیری تاثیرگذار هستند شامل قدرت تصمیمگیری پایین (۱۸ درصد) و محدودیت در رشد شخصی (۱۱ درصد) میشود.
🔹براساس نظرسنجی «کاپترا» در سال ۲۰۲۴ حدود ۷۱ درصد از مدیران میانه اذعان کردند که دچار سردرگمی، استرس و فرسودگی شغلی هستند.
🔹آنها به دنبال شغلهایی هستند که با اهداف شخصی و اجتماعیشان همراستا باشد. نسل زد معمولاً انتظار دارد که محیط کارش انعطافپذیر، مجهز به تکنولوژی و همراه با فرصتهای رشد و یادگیری باشد.
🔹آنها به تعادل میان کار و زندگی اهمیت بیشتری میدهند و از کارفرمایان انتظار دارند که به سلامت روان و فیزیکیشان توجه کنند.
🔹گزارشهای مختلف نشان میدهند که نسل زد بیشتر از نسلهای قبلی به مسائل اجتماعی و زیستمحیطی اهمیت میدهد و کار کردن در شرکتهایی را که در این زمینهها فعال هستند، ترجیح میدهد.
🔹به هر حال برای مدیران، مدیریت نسل زد میتواند چالشبرانگیز باشد زیرا این نسل انتظار دارد که در تصمیمگیریهای سازمانی نقش داشته باشد و به بازخورد مداوم و شفاف نیاز دارد.
🔹در مجموع این گزارش نشان میدهد که جوانان نسل زد بیشتر به دنبال اهداف و برنامههای مورد نظر خود هستند تا صرفاً ارتقای شغلی برای درآمد بیشتر یا کسب قدرت در شرکتها.
🔹بنابراین اگر ما میخواهیم با نسل زد ارتباط کاری مطلوبی بگیریم باید ماهیت کاری آنها را درک کنیم و طبق روحیات کاری آنها پیش برویم.
🔹در این صورت است که میتوانیم خروجی مطلوبی از کار کردن با نسل زد داشته باشیم و حتی بهرهوری بسیار بالاتر از کار کردن با سایر نسلها به دست آوریم.
🔹نسلهای پیشین به دلیل محدودیتها ناچار شدهاند به امنیت شغلی و در اصطلاح داشتن آبباریکه اکتفا کنند، اما نسل زد انتخابهای متعددی پیشروی خود میبینید و حتی میتواند بدون بعد مسافت و جغرافیا در شرکتهای بینالمللی کار کند.
🔹نکته بعد اینکه نسل زد از کودکی با فناوری بزرگ شده و دسترسی گستردهتری به آموزش داشته است.
🔹بنابراین به وفور میبینیم که آنها زودتر از نسل پیشین خود وارد بازار کار میشوند و حتی از نوجوانی شروع به کسب تجربههای کاری میکنند.
🔹این در حالی است که نسل پیشین گاهی تا پایان تحصیلات دانشگاهی و حتی ۳۰ سالگی وارد بازار کار نشده است. چرا که شیوه آموزش سنتی و دانشگاهمحور بوده یا بازار کار مدرکگرا بوده است و نسل پیشین چارهای جز طی کردن این مسیر و لحاظ محدودیتها نداشته است.
🔹در عین حال باید گفت هر پدیدهای تبعاتی هم دارد و ما باید این تبعات را شناسایی کنیم و برای آن راهحل داشته باشیم اما نمیتوانیم مانع اتفاقات جدید متناسب با شرایط شویم و به همان شیوههای سنتی تا همیشه ادامه دهیم.
منبع: تجارت فردا، شماره ۵۷۹
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyaye_eghtesad_com