مدیریت منابع انسانی شایستگی محور

دشمن‌سازی؛ ابزار بقای دیکتاتورها

✍ حسین حسینی پناه
دشمن‌سازی به عنوان یک راهبرد اساسی، همواره در طول تاریخ توسط رهبران مستبد و دیکتاتورها به کار گرفته شده است. این پدیده نه تنها در سطح جوامع، بلکه در سازمان‌ها و گروه‌های کوچک‌تر نیز مشاهده می‌شود. دیکتاتورها با ایجاد تصویری خصمانه از یک دشمن خارجی یا داخلی، سعی در توجیه اقدامات سرکوبگرانه خود و حفظ قدرت مطلق خویش دارند. اما چرا دشمن‌سازی برای دیکتاتورها این‌قدر حیاتی است؟ 

1⃣ ایجاد یک تهدید مشترک برای انسجام درونی
انسان‌ها زمانی بیشترین همبستگی را نشان می‌دهند که احساس کنند تهدیدی مشترک آن‌ها را هدف قرار داده است. دیکتاتورها با معرفی یک دشمن خارجی یا داخلی، مردم یا کارکنان را در برابر "دیگری" متحد می‌کنند تا وفاداری و همبستگی حول محور خود را افزایش دهند.

2⃣ منحرف کردن توجه از ناکارآمدی‌ها
دیکتاتورها معمولاً در اداره کشور یا سازمان ضعف‌های قابل توجهی دارند. دشمن‌سازی باعث می‌شود توجه افراد از مشکلات واقعی (مانند فساد، سوءمدیریت، ناکارآمدی) به سمت دشمن خیالی یا بزرگ‌نمایی‌شده‌ منحرف شود. این تاکتیک به دیکتاتورها اجازه می‌دهد تا مسئولیت شکست‌ها و ناکامی‌ها را به گردن دیگران بیندازند و خود را از پاسخگویی معاف کنند.

3⃣ توجیه سرکوب و کنترل شدید
از منظر روانشناسی قدرت، دیکتاتورها برای افزایش کنترل بر جامعه یا سازمان، نیاز به توجیه دارند. دشمن‌سازی این توجیه را فراهم می‌کند و به آن‌ها این امکان را می‌دهد که محدودیت‌های بیشتری بر آزادی‌ها اعمال کنند، نظارت‌ها را تشدید کرده و حتی مخالفان را سرکوب نمایند؛ همه این‌ها به بهانه "مقابله با تهدید".
در چنین شرایطی، هر گونه اعتراض یا انتقاد به عنوان خیانت تلقی می‌شود و سرکوب آن توجیه‌پذیر می‌گردد. 

4⃣ ایجاد یک تصویر قهرمانانه از خود
دیکتاتورها دوست دارند به عنوان ناجی و قهرمان معرفی شوند. آن‌ها با خلق دشمنی که "مردم" یا "سازمان" را تهدید می‌کند، خود را در مقام منجی قرار می‌دهند که تنها راه مقابله با این خطر است. این تاکتیک باعث می‌شود افراد بیشتری به آن‌ها وابسته شوند و جایگاهشان مستحکم‌تر گردد.

5⃣ ایجاد فضای ترس و تضعیف تفکر انتقادی
دشمن‌سازی فضایی از ترس و ناامنی ایجاد می‌کند که در آن افراد از پرسیدن سوالات انتقادی پرهیز می‌کنند. نگرانی از متهم شدن به همکاری با "دشمن" باعث می‌شود افراد از جریان حاکم تبعیت کنند و کمتر جرأت تحلیل و نقد داشته باشند. در نتیجه، تفکر انتقادی تضعیف شده و فرمانبرداری کورکورانه افزایش می‌یابد.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

🌍 طبقه‌بندی مهارت‌های جهانی مجمع جهانی اقتصاد (World Economic Forum Global Skills Taxonomy)

مجمع جهانی اقتصاد یک چارچوب جامع برای شناسایی و تحلیل مهارت‌های مورد نیاز در دنیای کار ایجاد کرده است. این طبقه‌بندی به سازمان‌ها، متخصصان منابع انسانی و نهادهای آموزشی کمک می‌کند تا دیدگاه مشترکی درباره مهارت‌ها و نگرش‌های لازم برای موفقیت در محیط کاری امروز و آینده داشته باشند.

🔍 ساختار طبقه‌بندی مهارت‌ها:
مهارت‌های جهانی در دو سطح اصلی تقسیم‌بندی شده‌اند:
1. مهارت‌ها، دانش و توانایی‌ها
2. نگرش‌ها
هر یک از این دسته‌ها به سطوح جزئی‌تری مانند مهارت‌های شناختی، مهارت‌های مدیریتی، اخلاقیات و غیره تقسیم می‌شوند.

برای دسترسی به طبقه‌بندی کامل مهارت‌های جهانی، می‌توانید به لینک زیر مراجعه کنید:
https://www1.reskillingrevolution2030.org/skills-taxonomy/index.html

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

چارچوب Think360؛ ابزار تصمیم‌گیری جامع برای مدیران و تیم‌ها

تصمیم‌گیری‌های مؤثر نیازمند بررسی دقیق از زوایای مختلف است. چارچوب Think360 به شما این امکان را می‌دهد که هر موضوع یا چالشی را از هشت منظر یا زاویه کلیدی بررسی کنید.
این رویکرد نه تنها تحلیل و منطق را تقویت می‌کند، بلکه خلاقیت و همدلی را نیز در فرآیند تصمیم‌گیری وارد می‌کند.

🔻هشت منظر یا زاویه Think360:
1⃣ حقایق (لنز تحلیل‌گر): بر جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات عینی تمرکز دارد.
- هدف: جمع‌آوری و تحلیل داده‌های عینی.
- سؤال کلیدی: چه اطلاعاتی در دسترس داریم؟

2⃣ احساسات (لنز همدلی): تجربه‌های عاطفی و ذهنی را در نظر می‌گیرد تا همسویی با ذی‌نفعان تضمین شود.
- هدف: در نظر گرفتن احساسات و تجربیات ذی‌نفعان.
- سؤال کلیدی: دیگران چه احساسی دارند؟

3⃣ امکان‌پذیری (لنز واقع‌گرا): عملی بودن و منابع موردنیاز برای راه‌حل‌ها را ارزیابی می‌کند.
- هدف: ارزیابی منابع و محدودیت‌ها.
- سؤال کلیدی: آیا انجام این کار ممکن است؟

4⃣ آینده (لنز آینده‌نگر): پیامدهای بلندمدت و روندهای آینده را پیش‌بینی می‌کند.
- هدف: بررسی تأثیرات بلندمدت تصمیمات.
- سؤال کلیدی: این تصمیم در آینده چه پیامدهایی خواهد داشت؟

5⃣ مثبت‌نگری (لنز خوش‌بین): بر نقاط قوت و فرصت‌ها تأکید دارد.
- هدف: شناسایی فرصت‌ها و نقاط قوت.
- سؤال کلیدی: چه چیزهایی در این تصمیم خوب است؟

6⃣ انتقاد (لنز وکیل مدافع شیطان): فرضیات را به چالش می‌کشد تا خطرات احتمالی شناسایی شوند.
- هدف: شناسایی ریسک‌ها و نقاط ضعف.
- سؤال کلیدی: چه مشکلاتی ممکن است پیش بیاید؟

7⃣ تخیل (لنز خلاقیت): ایده‌های غیرمعمول و امکانات نوآورانه را بررسی می‌کند.
- هدف: بررسی راه‌حل‌های نوآورانه و غیرمعمول.
- سؤال کلیدی: اگر به روش دیگری فکر کنیم، چه تفاوتی خواهد داشت؟

8⃣ حمایت (لنز حامی): نقاط قوت را تقویت کرده و از پتانسیل ایده‌ها حمایت می‌کند.
- هدف: تقویت ایده‌ها و برجسته کردن پتانسیل‌ها.
- سؤال کلیدی: چرا این ایده ارزشمند است؟

🔆 مثال کاربردی Think360 در حوزه #منابع_انسانی (طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان)
فرض کنید مدیر منابع انسانی یک شرکت هستید و می‌خواهید سیستم ارزیابی عملکرد جدیدی طراحی کنید. استفاده از Think360 کمک می‌کند که تمام جنبه‌ها را به‌طور جامع بررسی کنید:

1. لنز حقایق (چه اطلاعاتی در مورد وضعیت عملکرد فعلی داریم؟)
داده‌های مربوط به عملکرد فعلی کارکنان را جمع‌آوری کنید. گزارش‌های عملکردی، بازخوردهای قبلی و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) را تحلیل کنید. همچنین، بررسی کنید که چه سیستم‌هایی در شرکت‌های مشابه با موفقیت استفاده شده‌اند.

2. لنز احساسات (کارکنان و مدیران چه احساسی نسبت به سیستم جدید خواهند داشت؟)
از طریق جلسات بازخورد یا نظرسنجی، احساسات و نیازهای کارکنان و مدیران را نسبت به سیستم‌های ارزیابی قبلی و انتظاراتشان از سیستم جدید بشنوید. برای مثال، ممکن است کارکنان خواستار شفافیت بیشتر در فرایند ارزیابی باشند.

3. لنز امکان‌پذیری (آیا می‌توان این سیستم را با منابع موجود پیاده کرد؟)
منابع و بودجه موجود را برای طراحی و اجرای سیستم جدید بررسی کنید. آیا نرم‌افزار یا ابزارهای مناسب در دسترس است؟ چه مقدار زمان و هزینه برای آموزش کارکنان نیاز خواهد بود؟

4. لنز آینده (این سیستم در آینده چه پیامدهایی خواهد داشت؟)
پیش‌بینی کنید که این سیستم در بلندمدت چه تأثیری بر فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان خواهد داشت. آیا می‌تواند انگیزه کارکنان را در سال‌های آینده حفظ کند و با تغییرات سازمان سازگار باشد؟

5. لنز مثبت‌نگری (چه جنبه‌های مثبتی در این سیستم وجود دارد؟)
فرصت‌هایی که این سیستم ایجاد می‌کند را مشخص کنید. مثلاً افزایش بهره‌وری، ایجاد حس عدالت در ارزیابی‌ها، یا تشویق کارکنان به توسعه فردی.

6. لنز انتقاد (چه مشکلاتی ممکن است پیش بیاید؟)
نقاط ضعف احتمالی سیستم را شناسایی کنید. آیا ممکن است کارکنان آن را پیچیده یا ناعادلانه بدانند؟ آیا فرایندها بیش از حد زمان‌بر هستند؟ ریسک‌های مرتبط را بررسی کنید.

7. لنز تخیل (اگر روش متفاوتی استفاده کنیم، چه می‌شود؟)
ایده‌های خلاقانه‌ای برای بهبود سیستم ارائه دهید، مانند افزودن عناصر #گمیفیکیشن به فرایند ارزیابی یا استفاده از بازخورد 360 درجه. سناریوهای متفاوتی را برای اجرای سیستم در نظر بگیرید.

8. لنز حمایت (چرا این سیستم ارزشمند است؟)
نقاط قوت سیستم جدید را برجسته کنید و از طریق جلسات و گزارش‌ها، ارزش آن را به مدیران و کارکنان نشان دهید. مثلاً می‌توانید توضیح دهید که چگونه این سیستم منجر به رشد حرفه‌ای کارکنان و بهبود عملکرد کلی سازمان خواهد شد.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

5 ذهنیت‌ بنیادی برای موفقیت

در مسیر دستیابی به موفقیت‌های بزرگ، داشتن ذهنیت مناسب نقشی کلیدی دارد. ذهنیت‌هایی که نه‌تنها بر نحوه تفکر ما تأثیر می‌گذارند، بلکه رفتار، تصمیم‌گیری و نتایج ما را شکل می‌دهند.
پنج ذهنیت اساسی وجود دارد که می‌توانند مسیر ما را به سمت موفقیت‌های بزرگ هموار کنند:

1⃣ ذهنیت رشد (Growth Mindset): قدرت پذیرش چالش‌ها
افرادی که دارای #ذهنیت_رشد هستند، باور دارند که توانایی‌ها و مهارت‌های آن‌ها از طریق تلاش، یادگیری و تجربه قابل‌توسعه هستند. این ذهنیت باعث می‌شود افراد:
• از چالش‌ها استقبال کنند.
• شکست‌ها را فرصتی برای یادگیری ببینند.
• به دنبال بازخورد سازنده باشند.

2⃣ ذهنیت فراوانی (Abundance Mindset): دیدن فرصت‌ها در همه‌جا
ذهنیت فراوانی به معنای باور به این است که منابع و فرصت‌ها به‌وفور وجود دارند. افرادی با این ذهنیت به جای رقابت بی‌پایان، بر همکاری و مشارکت متمرکز هستند.
ویژگی‌های این ذهنیت عبارتند از:
• خوش‌بینی و شکرگزاری مداوم.
• سخاوت در اشتراک‌گذاری ایده‌ها و تجربیات.
• تمرکز بر ایجاد روابط برد-برد.

3⃣ ذهنیت تاب‌آوری (Resilience Mindset): توان بازیابی روحیه و بازگشت مجدد بعد از شکست‌
تاب‌آوری به معنای توانایی سازگاری با تغییرات و حفظ روحیه و عملکرد خود در مواجهه با مشکلات است. افراد تاب‌آور:
• از شکست‌ها درس می‌گیرند.
• در مواجهه با سختی‌ها انعطاف‌پذیر هستند.
• از موانع به‌عنوان فرصت‌های جدید استفاده می‌کنند.

4⃣ ذهنیت نوآوری (Innovative Mindset): به چالش کشیدن وضع موجود
ذهنیت نوآوری به معنای تفکر خلاق، پذیرش ریسک‌های حساب‌شده و آزمایش راه‌حل‌های جدید است. این ذهنیت برای تغییرات و نوآوری‌های بزرگ ضروری است.
ویژگی‌های افراد با ذهنیت نوآوری:
• به چالش کشیدن مفروضات
• کنجکاوی و ذهن باز و پذیرا
• پذیرش شکست به عنوان بخشی از فرآیند یادگیری

5⃣ ذهنیت همدلی (Empathetic Mindset): درک عمیق دیگران
همدلی یعنی گوش دادن برای فهمیدن؛ نه پاسخ دادن. افراد با ذهنیت همدلی می‌توانند ارتباطات قوی‌تری بسازند و نیازهای دیگران را بهتر درک کنند. ویژگی‌های این ذهنیت شامل:
• گوش دادن فعال و بدون قضاوت.
• درک احساسات و تجربیات دیگران.
• ابراز قدردانی و حمایت عاطفی.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

دیکتاتوری؛ زیر نقاب رهبری

✍ حسین حسینی پناه
در تاریخ جوامع بشری، همواره افرادی وجود داشته‌اند که خود را به عنوان رهبرانی شایسته و الهام‌بخش معرفی کرده‌اند، اما در عمل، ماهیت دیکتاتوری خود را پشت نقاب رهبری پنهان ساخته‌اند. این افراد به جای پذیرش مسئولیت‌های واقعی یک رهبر و ایجاد تغییرات مثبت، بر تثبیت قدرت شخصی، تحمیل نظرات خود و سرکوب مخالفان تمرکز کرده‌اند.
یک رهبر واقعی، با الهام‌بخشی، چشم‌اندازی روشن برای آینده ترسیم می‌کند، به نظرات مخالف گوش می‌دهد، و به رشد و شکوفایی افراد و سازمان تحت رهبری خود اهمیت می‌دهد. در مقابل، دیکتاتورهایی که نقش رهبر را بازی می‌کنند:
▪️اقتدارگرایی به‌جای الهام‌بخشی: به‌جای تشویق به مشارکت و خلاقیت، تصمیم‌گیری‌ها را متمرکز می‌کنند و دیگران را مجبور به اطاعت می‌کنند.
▪️سرکوب نقدپذیری: به ظاهر ادعا می‌کنند که شنونده نظرات هستند، اما هرگونه انتقاد یا مخالفتی را تهدیدی برای قدرت خود می‌بینند.
▪️خودمحوری پنهان: آن‌ها به‌جای اولویت دادن به منافع جمعی، در پس پرده، تنها به دنبال حفظ منافع شخصی و موقعیت خود هستند.

تاکتیک‌های دیکتاتورها برای حفظ ظاهر:
دیکتاتورهای پنهان با استفاده از روش‌های زیر تلاش می‌کنند تا چهره‌ای مردمی از خود بسازند و قدرت و مشروعیت خود را حفظ کنند:
1⃣ ایجاد کارزارهای تبلیغاتی: این افراد با استفاده از رسانه‌ها و تکنیک‌های روانشناختی، تصویری قهرمانانه و بی‌عیب‌ونقص از خود به نمایش می‌گذارند.
2⃣ به‌کارگیری روش‌های شبه‌دموکراتیک: با برگزاری نشست‌ها، رأی‌گیری‌های نمایشی، و تظاهر به مشارکت‌جویی، ظاهر مردمی خود را حفظ می‌کنند.
3⃣ کنترل روانی و عاطفی: با ایجاد حس گناه، ترس یا وابستگی، دیگران را تحت کنترل خود در می‌آورند و خود را به عنوان تنها منجی معرفی می‌کنند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM