مدیریت منابع انسانی شایستگی محور

ویژگی‌های شخصیتی دیکتاتورها که موجب سرنگونی آن‌ها می‌شود

✍️ حسین حسینی پناه
شخصیت دیکتاتورها اغلب شامل ویژگی‌هایی است که به آن‌ها کمک می‌کند قدرت را به دست بگیرند و حفظ کنند، اما همین ویژگی‌ها در درازمدت به سقوط آن‌ها منجر می‌شود. رفتارهای مبتنی بر خودشیفتگی، بی‌اعتمادی و نیاز به کنترل مطلق، پایه‌های حکمرانی را تضعیف کرده و موجب افزایش نارضایتی در جامعه می‌شود.
برخی از ویژگی های شخصیتی مشترک و رایج بین دیکتاتورها عبارتند از:

1⃣ خودشیفتگی (Narcissism)
خودشیفتگی یکی از بارزترین ویژگی‌های دیکتاتورها است. آن‌ها باور دارند که همیشه درست می‌گویند و بی‌خطا هستند. این افراد تمایل دارند خود را بالاتر از دیگران ببینند و اغلب به انتقادات واکنش‌های تدافعی نشان می‌دهند. این ویژگی می‌تواند به "کور ذهنی" نسبت به واقعیت‌های اجتماعی و اقتصادی منجر شود، که در نهایت به اتخاذ تصمیمات اشتباه و افزایش نارضایتی عمومی ختم می‌شود.

2⃣ پارانویا (Paranoia) و بی‌اعتمادی
دیکتاتورها معمولاً نسبت به اطرافیان خود بی‌اعتماد هستند و احساس می‌کنند که دیگران ممکن است علیه آن‌ها توطئه کنند. این نگرش پارانوئیدی باعث می‌شود که آن‌ها حلقه‌ای از افراد بله‌قربان‌گو و چاپلوس را اطراف خود جمع کنند و از اطلاعات واقعی و دیدگاه‌های متنوع محروم شوند. نتیجه این روند، تصمیم‌گیری‌های ناقص و ناپخته است که بحران‌های جدی ایجاد می‌کند.

3⃣ تمایل به کنترل مطلق
دیکتاتورها اغلب تمایل شدیدی به کنترل همه‌جانبه دارند. این رفتار موجب سرکوب آزادی‌ها، فشار بیش از حد بر جامعه، و استفاده از منابع برای حفظ قدرت می‌شود. این کنترل بیش از حد، علاوه بر فرسایش منابع کشور، خشم عمومی را برمی‌انگیزد.

4⃣ مقاومت در برابر تغییر
دیکتاتورها تمایل به حفظ وضعیت موجود دارند و به شدت در برابر تغییر مقاومت می‌کنند. این ویژگی ناشی از ترس آن‌ها از از دست دادن قدرت است. در نهایت، این ویژگی موجب می‌شود آن‌ها نتوانند با تحولات اجتماعی و سیاسی هماهنگ شوند، که نهایتاً به سقوط آن‌ها منجر می‌شود.

5⃣ ضعف در همدلی
یکی از ویژگی‌های بارز بسیاری از دیکتاتورها، ناتوانی در درک و همدلی با مشکلات مردم است. این فقدان همدلی باعث می‌شود که آن‌ها از نیازها و خواسته‌های جامعه فاصله بگیرند و این فاصله، مشروعیت و حمایت عمومی را کاهش می‌دهد.

6⃣ فساد و خودمحوری
دیکتاتورها به دلیل تمرکز قدرت و نبود نظارت، اغلب به سمت فساد مالی و اخلاقی گرایش پیدا می‌کنند. این رفتارها، که از خودمحوری آن‌ها نشأت می‌گیرد، موجب از بین رفتن اعتماد عمومی می‌شود و بستر را برای اعتراضات و شورش‌ها فراهم می‌کند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

واکنش روانی؛ چرا محدودیت‌های اجباری نتیجه عکس می‌دهند؟

واکنش روانی نوعی سوگیری شناختی است که اولین‌بار در سال 1966 یک روانشناس آمریکایی به نام جک ویلیامز برِهِم آن را مطرح کرد.
تمایل به انجام کارها، متفاوت با آنچه از ما خواسته یا پیشنهاد شده است، به تصور این که استقلال عمل ما تهدید شده یا آزادی ما در انتخاب گزینه‌ها محدود شده است، سوگیری واکنش روانی می‌گویند.
درنتیجه، بر اثر سوگیری واکنش روانی هنجارها، دستورالعمل‌ها و قوانین تعریف‌شده زیر پا گذاشته می‌شود تا افراد حس برتری و استقلال عمل پیدا کنند. به همین دلیل است که محدودیت‌هایی که حکومت‌ها ایجاد کرده‌اند، اغلب باعث می‌شود مردم تمایل بیشتری نسبت به موضوع محدودیت‌ها پیدا کنند.

در یک مطالعه از دو گروهِ زنان خواسته شد تا یک طومار درخواستی را جهت ایجاد یک کلینیک پیشگیری از بارداری امضا کنند. به یک گروه از این زنان، تبلیغاتی در مخالفت با این کار داده شد که از آنها خواسته شده بود این طومار را امضا نکنند. نتایج این مطالعه نشان داد از بین این دو گروه، آن گروه از زنان ‌که به آنها تبلیغاتی در جهت عدم امضای طومار داده شده بود، به نسبت گروه دیگر بیشتر امضا کردند. درواقع پروپاگاندای ایجادشده علیه امضای طومار جواب عکس داد و افراد را به حمایت از انجام این کار بیشتر ترغیب کرد.

درواقع ما گاهی‌اوقات به‌علت سوگیری واکنش روانی، برخلاف آنچه از ما خواسته می‌شود عمل می‌کنیم تا استقلال و آزادی عمل خود را حفظ کرده یا حس کنجکاوی خود را ارضا کنیم.

چرا واکنش روانی رخ می‌دهد؟
▪️نیاز به آزادی و اختیار:
انسان‌ها تمایل دارند که بر زندگی خود کنترل داشته باشند. وقتی که احساس کنند مجبور به انجام کاری هستند، به ویژه اگر آن کار برخلاف میل یا باورهای شخصی‌شان باشد، واکنش طبیعی آن‌ها ممکن است مقاومت در برابر آن دستور باشد.
▪️اعتراض به فشار و محدودیت‌های خارجی:
وقتی که فرد احساس کند که تصمیم‌گیری‌های شخصی او تحت فشار قرار گرفته‌اند یا مجبور است به طور اجباری به یک امر خاص عمل کند، ممکن است واکنشی نشان دهد که هدف آن بازپس‌گیری آزادی‌های خود است.
▪️افزایش احساس سرکوب:
در شرایطی که آزادی‌های فرد به شدت محدود شود، فرد ممکن است احساس کند که تحقیر یا سرکوب شده است. این احساس سرکوب می‌تواند به واکنش‌های منفی منجر شود که به‌ویژه در قالب نافرمانی یا مخالفت با آن محدودیت‌ها خود را نشان می‌دهد.

🔅در برخی جوامع و حکومت‌ها، قوانینی که به‌طور خاص و اجباری برای همه اعمال می‌شوند، می‌توانند به احساسات منفی و مقاومت منجر شوند. وقتی که افراد در برابر قوانینی قرار می‌گیرند که آن‌ها را مجبور به انجام کاری می‌کند که ممکن است با باورهای شخصی یا ترجیحات آن‌ها در تضاد باشد، ممکن است به‌طور ناخودآگاه شروع به مخالفت با آن قوانین کنند. این واکنش‌ها می‌توانند در قالب مقاومت‌های علنی، خودداری از اجرای قوانین یا تلاش برای بازپس‌گیری آزادی‌ها به شکل‌های مختلف ظهور کنند.
✍️ حسین حسینی پناه
📕 ذهن فریبکار من: 140 سوگیری شناختی که ناخودآگاه دچار آن‌ها می‌شویم

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

تفاوت رضایت شغلی (job satisfaction) و دلبستگی کارکنان (employee engagement)

رضایت شغلی و دلبستگی کارکنان دو مفهوم کلیدی در مدیریت منابع انسانی هستند که با وجود شباهت ظاهری، تفاوت‌های مهمی دارند:

1. رضایت شغلی: رابطه یک‌طرفه
رضایت شغلی به میزان خوشحالی و رضایت کارکنان از شرایط کارشان اشاره دارد. این مفهوم بیشتر بر رفع نیازهای فردی کارکنان متمرکز است و نشان می‌دهد «سازمان برای من چه کاری انجام می‌دهد؟»
▪️تمرکز: نیازهای فردی
▪️هدف: حفظ کارکنان
▪️نتیجه: ممکن است کارکنان راضی باشند اما لزوماً عملکرد بالایی نداشته باشند.

2. دلبستگی کارکنان: رابطه دوطرفه
دلبستگی کارکنان به تعهد عاطفی و روانی کارکنان به سازمان و اهداف آن اشاره دارد. این مفهوم به معنای همکاری بین کارکنان و سازمان است، جایی که سؤال اصلی این است: «ما چگونه می‌توانیم با هم موفق شویم؟»
▪️تمرکز: ارتباط متقابل
▪️هدف: افزایش بهره‌وری و نوآوری
▪️نتیجه: کارکنان دلبسته تلاش بیشتری برای موفقیت سازمان انجام می‌دهند و تعهد بیشتری دارند.

🔅 رضایت شغلی پایه‌ای برای حفظ کارکنان است، اما برای دستیابی به عملکرد بالا و رشد سازمان، باید به دلبستگی کارکنان توجه شود. مدیران باید با ایجاد حس تعهد و انگیزه، محیطی را فراهم کنند که کارکنان نه‌تنها راضی، بلکه دلبسته و متعهد به سازمان باشند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

چه چیزی سازمان شما را عقب نگه می‌دارد؟

چالش‌های منابع انسانی پیچیده‌ بوده و نیاز به یک استراتژی یکپارچه برای حل مؤثر آنها است.
در ماتریس بالا میزان تأثیر برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی را بر چالش‌های رایج منابع انسانی مشاهده می‌کنید.
برخی چالش های رایج منابع انسانی و تاثیر اقدامات منابع انسانی بر آن‌ها:

1⃣ انطباق با شرایط در حال تغییر
مدیریت تغییر استراتژیک و برنامه‌ریزی پیشگیرانه نیروی کار، عوامل مهم ایجاد انعطاف‌پذیری لازم برای پاسخ به تغییرات بازار هستند.

2⃣ همسویی با اهداف کسب‌وکار
استراتژی منابع انسانی هماهنگ و مدیریت عملکرد، تضمین می‌کنند که اقدمات منابع انسانی مستقیماً از اهداف کسب‌وکار پشتیبانی کنند.

3⃣ جذب و استخدام استعدادها
استراتژی جذب و منبع‌یابی و جبران خدمات جامع، پایه و اساس جذب استعدادهای مناسب با پیشنهادات جذاب هستند.

4⃣ توسعه استعدادها
برنامه‌های توسعه مسیر شغلی و یادگیری و توسعه، کارکنان را برای نقش‌های فعلی و رشد آینده آماده می‌کند.

5⃣ مشارکت استعدادها
برنامه‌های مربیگری و کوچینگ و اقدامات تنوع، برابری و شمول (DEI) محیطی فراگیر و حمایتی ایجاد می‌کنند که کارکنان را باانگیزه و متعهد نگه می‌دارد.

6⃣ پایش و اندازه‌گیری فرآیندهای منابع انسانی
معیارها و گزارش‌دهی منابع انسانی و مدیریت عملکرد، ساختار و اهداف قابل اندازه‌گیری را برای پیشبرد و پیگیری اثربخشی منابع انسانی فراهم می‌کند.

7⃣ آمادگی برای آینده کار
تحول دیجیتال و برنامه‌ریزی نیروی کار، سازمان را برای پایداری و انطباق با روندها و نیازهای نوظهور آماده می‌سازد.

8⃣ حفظ و نگهداشت استعدادها
برنامه‌های جبران خدمات جامع و رفاه در محل کار نشان می‌دهد که مشارکت‌ و رفاه کارکنان ارزشمند است، که به افزایش ماندگاری آنها کمک می‌کند.

9⃣ پرداختن به نیروی کار با عملکرد پایین
مدیریت عملکرد و یادگیری و توسعه، شکاف‌های مهارتی را برطرف کرده و رشد را حمایت می‌کند، و در نهایت عملکرد کلی را بهبود می‌بخشد.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

بازده شخصیت مدیران

❓آیا شخصیت و منش مدیران می‌تواند تأثیر مستقیمی بر عملکرد مالی، تعهد کارکنان، و موفقیت سازمان داشته باشد؟

تحقیقات دکتر فرد کیل (Fred Kiel) که در کتاب بازگشت به شخصیت (Return on Character) منتشر شده است، نشان می‌دهد که پاسخ این پرسش مثبت است.

🔻چهار اصل شخصیتی و اخلاقی کلیدی
کیل و تیمش پس از بررسی بیش از ۵۰۰ صفت شخصیتی و اخلاقی، چهار اصل اساسی را به عنوان پایه‌های «بازده شخصیت» شناسایی کردند:
1- یکپارچگی (Integrity): رفتار صادقانه و پایبندی به اصول اخلاقی.
2- مسئولیت‌پذیری (Responsibility): پذیرش مسئولیت تصمیمات و اقدامات.
3- بخشندگی (Forgiveness): توانایی بخشیدن اشتباهات خود و دیگران.
4- دلسوزی (Compassion): نشان دادن همدلی و توجه به رفاه دیگران.

🔻یافته‌های تحقیق:
کیل داده‌های مربوط به ۸۴ مدیرعامل را طی دوره‌ای هفت‌ساله جمع‌آوری کرد و رفتار آنها را با عملکرد سازمان مقایسه کرد. نتایج این پژوهش شگفت‌انگیز است:
▪️مدیران اخلاق‌مدار (مدیرانی که امتیاز بالایی در چهار اصل اخلاقی داشتند) میانگین بازده دارایی (ROA) سازمان‌هایشان برابر با ۹/۴ درصد بود.
در مقابل، سازمان‌های با مدیران غیر اخلاق‌مدار (مدیرانی که کارکنانشان آنها را خودخواه می‌دانستند) تنها ۱/۹ درصد بازدهی داشتند.
▪️علاوه بر این، میزان تعهد کارکنان در سازمان‌هایی که توسط مدیران اخلاق‌مدار هدایت می‌شدند، ۲۶ درصد بیشتر از سایر سازمان‌ها بود.

🔅 تفاوت‌های کلیدی در شخصیت مدیران
نکته جالب اینجاست که مدیران خودخواه و غیر اخلاق‌مدار معمولاً از ضعف‌های شخصیتی خود آگاه نیستند. این دسته از مدیران به خودشان امتیازات بسیار بالایی در اصول اخلاقی می‌دهند، در حالی که مدیران اخلاق‌مدار با تواضع بیشتر، خود را کمتر از حد واقعی ارزیابی می‌کنند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM