آکادمی مدیریت

🤩چگونه از مشکلات فرار نکنید؟ راهنمایی برای مدیران


در دنیای مدیریت، مشکلات اجتناب‌ناپذیرند. مدیران موفق کسانی هستند که به جای فرار از مشکلات، با آن‌ها روبه‌رو می‌شوند و به دنبال راه‌حل‌های مؤثر می‌گردند. در ادامه، چند راهکار کلیدی برای مدیریت بهتر چالش‌ها ارائه شده است.

↩️۱. پذیرش مسئولیت
مدیران باید مسئولیت کامل تصمیمات و چالش‌های پیش‌آمده را بپذیرند. فرار از مشکلات و نادیده گرفتن آن‌ها فقط باعث پیچیده‌تر شدن شرایط می‌شود. شفافیت و تعهد به حل مسائل، اعتماد تیم را افزایش می‌دهد و موجب بهبود عملکرد سازمان می‌شود.

↩️۲. تحلیل مشکل به جای نادیده گرفتن آن
اولین گام در حل مشکلات، شناخت دقیق آن‌هاست. به‌جای نادیده گرفتن نشانه‌های بحران، مشکل را تجزیه و تحلیل کنید. سؤالاتی مانند "علت اصلی این مشکل چیست؟" و "چه راه‌حل‌هایی وجود دارد؟" به یافتن راهکارهای عملی کمک می‌کنند.

↩️۳. برخورد فعال به جای واکنش منفعلانه
مدیران موفق به جای اینکه منتظر بمانند تا مشکلات به آن‌ها تحمیل شود، به‌صورت پیشگیرانه عمل می‌کنند. پیش‌بینی ریسک‌ها، برنامه‌ریزی برای مقابله با آن‌ها و ایجاد استراتژی‌های انعطاف‌پذیر به کاهش آسیب‌های ناشی از مشکلات کمک می‌کند.

↩️۴. استفاده از دیدگاه تیم
مشکلات اغلب پیچیده‌اند و راه‌حل‌های آن‌ها نیاز به همکاری و همفکری دارد. مشارکت دادن اعضای تیم در یافتن راه‌حل‌ها نه‌تنها باعث افزایش خلاقیت می‌شود، بلکه احساس مسئولیت و انگیزه در بین کارکنان را نیز تقویت می‌کند.

↩️۵. تمرکز بر راه‌حل، نه سرزنش
به‌جای تمرکز روی مقصر یابی، انرژی خود را صرف یافتن راه‌حل کنید. فرهنگ سازمانی‌ای که بر حل مسئله تأکید دارد، به رشد تیم و بهبود فرآیندهای کاری کمک می‌کند.

↩️۶. حفظ آرامش و مدیریت استرس
فرار از مشکلات اغلب ناشی از ترس و استرس است. مدیران باید مهارت‌های مدیریت استرس را بیاموزند، از تکنیک‌هایی مانند مدیتیشن، ورزش و تنظیم اولویت‌ها برای حفظ آرامش و تمرکز استفاده کنند.

↩️۷. یادگیری از مشکلات
هر مشکل یک فرصت برای یادگیری است. پس از حل هر چالش، عملکرد خود و تیم را بررسی کنید تا در آینده بهتر عمل کنید. ثبت تجربیات و درس‌های آموخته‌شده به بهبود مستمر سازمان کمک می‌کند.

🔰 نتیجه‌گیری
مدیریت مشکلات مهارتی است که مدیران باید در خود تقویت کنند. با پذیرش چالش‌ها، تفکر تحلیلی، همکاری تیمی و تمرکز بر راه‌حل‌ها، می‌توان از مشکلات عبور کرد و سازمان را به سمت موفقیت هدایت کرد.

🖥 تنظیم و گردآوری: آکادمی مدیریت

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 اهمیت مهارت گوش دادن در مدیریت:

↩️تقویت ارتباطات: گوش دادن فعال به مدیران کمک می‌کند تا نیازها و دغدغه‌های تیم یا کارکنان خود را بهتر درک کنند. این ارتباط بهتر می‌تواند موجب حل مشکلات و ارتقای روابط بین مدیر و تیم شود.

↩️تصمیم‌گیری آگاهانه‌تر: گوش دادن به نظرات و بازخوردها به مدیران این امکان را می‌دهد که با درک دقیق‌تر از وضعیت موجود، تصمیمات بهتری اتخاذ کنند و از دیدگاه‌های مختلف آگاه شوند.

↩️ایجاد اعتماد و انگیزش: وقتی مدیران به طور کامل به اعضای تیم گوش می‌دهند، این امر می‌تواند موجب ایجاد حس اعتماد و احترام متقابل شود. این امر، انگیزه و مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد.

↩️حل تعارضات: در مواقع بروز تعارض یا اختلاف‌نظر، گوش دادن به هر دو طرف می‌تواند در حل مسأله و رسیدن به توافق کمک کند. این توانایی به مدیران این امکان را می‌دهد که تعارض‌ها را به فرصتی برای رشد و بهبود تبدیل کنند.

↩️مهارت‌های کلیدی در گوش دادن فعال:
گوش دادن با دقت: برای موفقیت در مدیریت، باید به تمامی جزییات گفته شده توسط دیگران توجه کامل داشت و از پیش‌داوری یا قطع سخن جلوگیری کرد.

↩️عدم قطع کردن صحبت دیگران: یکی از اشتباهات رایج، قطع کردن صحبت دیگران است. یک مدیر خوب باید اجازه دهد که افراد تمام افکار خود را بیان کنند، سپس پاسخ دهد.

↩️پرسش‌های باز: برای روشن شدن مطالب و درک بهتر، پرسیدن سوالات باز و مشخص می‌تواند به گوش دادن فعال کمک کند. این کار باعث می‌شود که افراد بیشتر توضیح دهند و شفاف‌سازی انجام شود.

↩️بازخورد مناسب: دادن بازخورد و نشان دادن این که صحبت‌های طرف مقابل را درک کرده‌ایم، از طریق کلمات یا زبان بدن (مثل تکان دادن سر یا بیان عباراتی مثل "فهمیدم") اهمیت دارد.

↩️همدلی و درک احساسات: همدلی به مدیر کمک می‌کند تا نه تنها مطالب گفته شده بلکه احساسات و نگرانی‌های فرد را نیز درک کند. این امر در حل مسائل انسانی و ایجاد روابط بهتر مؤثر است.

🟥 چطور مهارت گوش دادن را تقویت کنیم؟

↖️توجه کامل به صحبت‌ها: هنگام صحبت با دیگران، تمام حواس خود را متمرکز بر آن‌ها کنید و حواس‌پرتی‌ها را از بین ببرید.
↖️تمرین صبر و شکیبایی: اجازه دهید افراد وقت کافی برای بیان افکار خود داشته باشند.
↖️تمرین گوش دادن در موقعیت‌های مختلف: برای تقویت این مهارت، به طور عمدی در موقعیت‌های مختلف از جمله جلسات یا مکالمات روزمره، گوش دادن فعال را تمرین کنید.
↖️توجه به زبان بدن: زبان بدن نیز یکی از عوامل مهم در گوش دادن فعال است؛ مانند تماس چشمی، حالت بدن و حرکات سر که می‌تواند نشان‌دهنده توجه و درک شما باشد.

مدیریت و مهارت گوش دادن نه تنها به بهبود فرآیندهای کاری کمک می‌کند، بلکه روابط مثبت و محیطی پرانرژی در تیم‌ها ایجاد می‌کند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 تفکر جعبه سیاه در مدیریت

به رویکردی اشاره دارد که در آن به جای تمرکز بر جزئیات دقیق فرآیندهای داخلی یک سیستم، بر ورودی‌ها و خروجی‌های آن تمرکز می‌شود. این مفهوم از مهندسی و علوم کامپیوتر گرفته شده است، جایی که یک سیستم به عنوان “جعبه سیاه” در نظر گرفته می‌شود و تنها آنچه وارد و خارج می‌شود، مورد بررسی قرار می‌گیرد.

کاربرد تفکر جعبه سیاه در مدیریت
1. مدیریت پروژه و فرآیندها: در بسیاری از مواقع، مدیران نیازی به دانستن تمام جزئیات فنی ندارند. آنها بر معیارهای عملکردی، نتایج، و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) تمرکز می‌کنند.
2. تصمیم‌گیری داده‌محور: مدیران می‌توانند با تحلیل داده‌های خروجی، بدون نیاز به درک کامل تمام جزئیات فرآیندهای داخلی، تصمیم‌های مؤثری بگیرند.
3. بهبود مستمر: از طریق شناسایی ورودی‌ها و بررسی خروجی‌های یک سیستم، می‌توان فرآیندها را بدون نیاز به تغییرات پیچیده داخلی، بهینه‌سازی کرد.
4. مدیریت منابع انسانی: در سازمان‌ها، تفکر جعبه سیاه به مدیران کمک می‌کند تا با تمرکز بر نتایج عملکردی کارکنان، بهترین تصمیمات را در مورد استخدام، آموزش و توسعه اتخاذ کنند.

مزایای تفکر جعبه سیاه در مدیریت
• سادگی در تحلیل و تصمیم‌گیری بدون درگیر شدن در پیچیدگی‌های جزئیات داخلی.
• افزایش کارایی از طریق تمرکز بر نتایج به جای فرایندهای پیچیده.
• انعطاف‌پذیری بیشتر در تغییرات و بهینه‌سازی سیستم‌ها.

چالش‌های تفکر جعبه سیاه
• عدم شفافیت داخلی: ندانستن نحوه عملکرد دقیق سیستم ممکن است مانع از تشخیص مشکلات ریشه‌ای شود.
• ریسک‌های کنترل‌نشده: در برخی موارد، نادیده گرفتن فرآیندهای داخلی می‌تواند به تصمیمات نادرست منجر شود.

جمع‌بندی

تفکر جعبه سیاه در مدیریت، یک روش قدرتمند برای ساده‌سازی فرآیندهای تصمیم‌گیری و بهینه‌سازی سیستم‌ها است. با این حال، استفاده از آن باید با درک درست از محدودیت‌ها و چالش‌های آن همراه باشد تا به جای کارایی کوتاه‌مدت، بهبود بلندمدت را نیز تضمین کند

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 هنگام تعدیل نیرو بر انسانیت تمرکز کنید

در دوران تعدیل نیرو، شرکت‌ها باید علاوه بر مدیریت تغییرات سازمانی، بر انسانیت و رفاه کارکنان تمرکز کنند. تعدیل نیرو معمولاً به دلیل نیاز به بهینه‌سازی و افزایش بهره‌وری صورت می‌گیرد، اما اگر به درستی مدیریت نشود، می‌تواند روحیه کارکنان را کاهش دهد، اعتماد به مدیریت را از بین ببرد و فرهنگ سازمانی را تضعیف کند. مثال‌هایی از شرکت‌هایی مانند دایسون نشان می‌دهد که رویکردهای غیرشفاف و غیرانسانی در تعدیل نیرو می‌توانند منجر به واکنش‌های منفی و کاهش انگیزه کارکنان شوند.

↩️شفافیت و ارتباط مؤثر
سازمان‌ها باید ارتباطات شفاف و به‌موقع را در اولویت قرار دهند. اطلاع‌رسانی زودهنگام درباره تغییرات احتمالی، به کارکنان کمک می‌کند تا از نظر ذهنی و حرفه‌ای آماده شوند. ارتباطات باید باز، صادقانه و مستمر باشد تا حس اعتماد و عدالت را تقویت کند. شفافیت در فرآیند تصمیم‌گیری، از جمله معیارهای انتخاب کارکنان برای تعدیل، باعث کاهش شایعات و افزایش احساس امنیت در محیط کار می‌شود.

↩️آموزش و توانمندسازی کارکنان
شرکت‌هایی مانند آمازون با سرمایه‌گذاری در برنامه‌های ارتقای مهارت، به کارکنان خود فرصت رشد و سازگاری با تغییرات را داده‌اند. این اقدامات نه‌تنها باعث کاهش تأثیرات منفی تعدیل نیرو می‌شود، بلکه به سازمان کمک می‌کند تا با تغییرات فناوری و نیازهای جدید بازار هماهنگ شود. آموزش مهارت‌های جدید می‌تواند به کارکنان کمک کند تا در نقش‌های جدیدی درون یا بیرون از سازمان فعالیت کنند.

↩️مدیریت انسانی در فرآیند تعدیل نیرو
نحوه اطلاع‌رسانی در مورد اخراج کارکنان، اهمیت زیادی دارد. استفاده از روش‌های غیرشخصی مانند ایمیل یا پیامک، بی‌احترامی به کارکنان تلقی می‌شود. اطلاع‌رسانی باید در جلسات حضوری و با همدلی انجام شود. مدیران و نمایندگان منابع انسانی باید از مهارت‌های هوش هیجانی برای مدیریت این مکالمات استفاده کنند تا اثرات منفی تعدیل نیرو به حداقل برسد.

↩️حمایت از کارکنان باقی‌مانده
تعدیل نیرو می‌تواند حس گناه و نگرانی در میان کارکنان باقی‌مانده ایجاد کند. مدیران باید با درک نگرانی‌های این کارکنان و تقویت حس تعلق، انگیزه آن‌ها را حفظ کنند. ایجاد فرصت‌های گفتگو، تقویت احساس ارزشمندی و ایجاد شفافیت در مورد آینده سازمان، به بهبود روحیه کارکنان کمک می‌کند.

🟥جمع‌بندی
تعدیل نیرو بخشی اجتناب‌ناپذیر از تحولات سازمانی است، اما نحوه مدیریت آن تأثیر مستقیم بر فرهنگ سازمانی، انگیزه کارکنان و اعتبار شرکت دارد. با اتخاذ رویکردهای شفاف، انسانی و حمایتگرانه، سازمان‌ها می‌توانند این تغییرات را با کمترین آسیب به نیروی انسانی اجرا کرده و اعتماد کارکنان را حفظ کنند.

منبع: Knowledge Insead

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱  لینکداین 
📷  اینستاگرام
📞  واتساپ
📱  فروم مدیران
✈️  تلگرام
🔺🔺🔺

🤩کاربرد متاورس در مدیریت منابع انسانی

با توجه به بحران‌های جهانی مانند کمبود استعداد، فرسودگی شغلی و نوسانات اقتصادی، متاورس به عنوان راهکاری نوین برای بهینه‌سازی استراتژی‌های منابع انسانی مطرح شده است. این فناوری می‌تواند تغییرات چشمگیری در فرآیندهای جذب استعداد، تعاملات کاری و کاهش هزینه‌ها ایجاد کند.

↩️مزایای استفاده از متاورس در منابع انسانی
✴️بهبود فرآیند پذیرش کارکنان و آشنایی با فرهنگ سازمانی
متاورس به کارکنان این امکان را می‌دهد که قبل از پیوستن به سازمان، با محیط و ارزش‌های آن آشنا شوند.

✴️افزایش تنوع در استخدام
حذف موانع جغرافیایی و کاهش تعصبات در فرآیند جذب، باعث ایجاد فرصت‌های برابر برای گروه‌های مختلف می‌شود.

✴️بهینه‌سازی استراتژی‌های جذب و استخدام
فناوری متاورس امکان تحلیل دقیق‌تر داده‌ها را برای درک بهتر نیازهای استخدامی فراهم می‌کند.

✴️صرفه‌جویی در هزینه‌ها
کاهش هزینه‌های سفر و برگزاری جلسات حضوری، بهره‌وری سازمان‌ها را افزایش می‌دهد.

✴️دسترسی به استعدادهای جهانی
سازمان‌ها می‌توانند بدون محدودیت‌های جغرافیایی، نیروی کار مورد نیاز خود را از سراسر جهان جذب کنند.

✴️چالش‌های متاورس در منابع انسانی
مشکلات فنی و محدودیت‌های دسترسی
نیاز به اینترنت پرسرعت و تجهیزات پیشرفته، ممکن است دسترسی برخی افراد را محدود کند.

✴️محدودیت‌های کاربردی در برخی صنایع
در صنایعی مانند بهداشت و ساخت‌وساز، حضور فیزیکی ضروری بوده و متاورس به‌طور کامل جایگزین نخواهد شد.

✴️مقاومت در برابر تغییرات
برخی کارکنان و کارفرمایان به دلیل عدم آشنایی با این فناوری، در پذیرش آن تردید دارند.

✴️مسائل امنیتی و حریم خصوصی
حفاظت از داده‌های کاربران و جلوگیری از حملات سایبری، از چالش‌های کلیدی این فناوری است.

کاربرد متاورس در جذب استعدادها
طبق گزارش موسسه Korn Ferry، کمبود استعداد تا سال 2030 می‌تواند 8.5 تریلیون دلار به اقتصاد جهانی آسیب برساند. متاورس می‌تواند این چالش را کاهش داده و فرصت‌های استخدامی گسترده‌تری ایجاد کند.

✴️نمایشگاه‌های شغلی مجازی
شرکت‌هایی مانند سامسونگ با استفاده از متاورس، نمایشگاه‌های شغلی مجازی برگزار کرده‌اند که تعاملات بین کارفرمایان و متقاضیان را تسهیل می‌کند.

✴️دسترسی به نیروی کار جهانی
سازمان‌ها بدون نگرانی از موقعیت جغرافیایی، می‌توانند بهترین استعدادها را جذب کنند.

✴️مصاحبه و پذیرش کارکنان در دنیای مجازی
متاورس امکان مصاحبه‌های تعاملی و جذاب را فراهم می‌کند که مشابه مصاحبه‌های حضوری است. برای مثال، شرکت Accenture توانست در دوران کرونا بیش از 150 هزار کارمند را از طریق متاورس پذیرش کند.

✴️ارزیابی مهارت‌ها در محیط شبیه‌سازی‌شده
سازمان‌ها می‌توانند از ابزارهای متاورسی برای سنجش مهارت‌های شناختی و فنی متقاضیان استفاده کنند.

↩️آینده متاورس در منابع انسانی
تحقیقات نشان می‌دهد که تا سال 2027، 30 درصد از سرمایه‌گذاری‌های سازمان‌ها به توسعه فضاهای کاری مجازی اختصاص خواهد یافت. با اینکه پذیرش این فناوری به زمان نیاز دارد، اما در دوران بحران‌های اقتصادی و کمبود نیروی انسانی، متاورس می‌تواند ابزاری کلیدی برای مدیریت منابع انسانی باشد. با این حال، سازمان‌ها باید استراتژی‌های مناسبی برای مقابله با چالش‌های فنی، فرهنگی و امنیتی آن تدوین کنند.

منبع: دنیای اقتصاد

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 رهبری در محیط VUCA (بی‌ثباتی، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام)

در دنیای امروز، سازمان‌ها با چالش‌های متعددی روبه‌رو هستند که ناشی از بی‌ثباتی (Volatility)، عدم قطعیت (Uncertainty)، پیچیدگی (Complexity) و ابهام (Ambiguity) یا به اختصار VUCA است. این شرایط، تصمیم‌گیری و مدیریت را دشوارتر کرده و نیاز به سبک‌های جدید رهبری را افزایش داده است. رهبران موفق در محیط VUCA باید انعطاف‌پذیر، آینده‌نگر و توانمند در مدیریت تغییر باشند.

۱. بی‌ثباتی (Volatility) و راهکارهای رهبری
بی‌ثباتی به تغییرات سریع و غیرمنتظره در بازارها، فناوری‌ها و شرایط اقتصادی اشاره دارد. رهبران برای مقابله با این چالش باید:
🔹 چابکی و انعطاف‌پذیری داشته باشند و بتوانند به سرعت به تغییرات واکنش نشان دهند.
🔹 برنامه‌ریزی سناریویی را در دستور کار قرار دهند تا برای شرایط مختلف آمادگی داشته باشند.
🔹 فرهنگ یادگیری مداوم را در سازمان تقویت کنند تا تیم‌ها بتوانند با تغییرات سازگار شوند.

۲. عدم قطعیت (Uncertainty) و نقش رهبران
در دنیای VUCA، آینده نامشخص است و داده‌های کافی برای پیش‌بینی دقیق وجود ندارد. برای مدیریت عدم قطعیت، رهبران باید:
🔹 تصمیم‌گیری مبتنی بر داده را تقویت کرده و از تحلیل داده‌ها برای کاهش عدم قطعیت استفاده کنند.
🔹 ارتباطات شفاف با تیم‌ها و ذینفعان داشته باشند تا اطمینان و اعتماد ایجاد کنند.
🔹 تفکر خلاق و نوآورانه را در سازمان پرورش دهند تا راهکارهای جدید برای شرایط نامعلوم بیابند.

۳. پیچیدگی (Complexity) و مهارت‌های مورد نیاز
جهانی که در آن فعالیت می‌کنیم، مملو از ارتباطات متقابل، تغییرات سریع و مسائل چندبعدی است. رهبران برای مدیریت پیچیدگی باید:
🔹 تفکر سیستمی داشته باشند و مسائل را از زوایای مختلف بررسی کنند.
🔹 توانایی همکاری بین بخشی را تقویت کنند و از کار تیمی برای حل چالش‌های پیچیده استفاده کنند.
🔹 فرایندهای تصمیم‌گیری چابک ایجاد کنند تا پاسخگویی سازمان به تغییرات سریع‌تر و کارآمدتر باشد.

۴. ابهام (Ambiguity) و شیوه‌های رهبری
ابهام به شرایطی اشاره دارد که در آن اطلاعات کافی برای تفسیر درست رویدادها وجود ندارد. رهبران برای مقابله با ابهام باید:
🔹 چشم‌انداز روشن و استراتژی‌های مشخصی را برای هدایت تیم‌ها ارائه دهند.
🔹 انعطاف‌پذیری شناختی داشته باشند و به سرعت بین گزینه‌های مختلف جابه‌جا شوند.
🔹 فرهنگ تجربه‌گرایی را در سازمان ایجاد کنند تا آزمون و خطا بخشی از فرآیند یادگیری شود.

نتیجه‌گیری
در دنیای VUCA، رهبران باید چابک، آینده‌نگر، نوآور و توانمند در مدیریت تغییر باشند. هوش هیجانی، تفکر استراتژیک و مهارت‌های ارتباطی قوی از ویژگی‌های کلیدی رهبران موفق در این محیط هستند. توانایی ایجاد اعتماد، مدیریت بحران و هدایت تیم‌ها در شرایط نامشخص، تفاوت یک رهبر معمولی و یک رهبر عالی را مشخص می‌کند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

⁠🤩 چگونه کارکنان سمی در محیط کار رشد می‌کنند؟

🔸ترکیبی از سه ویژگی منفی شخصیتی - ماکیاولیسم، خودشیفتگی و روان‌پریشی - در افرادی دیده می‌شود که به رفتارهای نامطلوبی مانند فریبکاری، سوءاستفاده از دیگران و زورگویی در محل کار دست می‌زنند. این افراد، علی‌رغم ویژگی‌های مخربشان، به دلیل ظاهر جذاب، اعتمادبه‌نفس و مهارت‌های رهبری، در مصاحبه‌های شغلی موفق می‌شوند و در محیط‌های کاری به جایگاه‌های مدیریتی راه پیدا می‌کنند.

◀️ تاکتیک‌های نرم و سخت

🔸افراد دارای سه‌گانه تاریک برای رسیدن به اهداف خود، از تاکتیک‌های نرم (مانند متقاعدسازی و ایجاد روابط اجتماعی) و تاکتیک‌های سخت (مانند فریبکاری و فشار آوردن) استفاده می‌کنند. در ظاهر، ممکن است از شوخی‌ها یا تمجید برای جلب اعتماد استفاده کنند، اما در نهایت از دوستی‌ها برای سوءاستفاده بهره می‌برند.

◀️ چرا این افراد پیشرفت می‌کنند؟

▪️ویژگی‌های جذاب: این افراد در ظاهر، رهبری قوی و اعتمادبه‌نفس بالایی از خود نشان می‌دهند.

▪️عدم شناخت کافی: فرایندهای کوتاه‌مدت استخدام اجازه نمی‌دهد جنبه‌های منفی شخصیتی آنها آشکار شود.

▪️قدرت‌طلبی: آنها با بهره‌گیری از تاکتیک‌های سخت، به جایگاه‌های بالای سازمانی دست پیدا می‌کنند.

◀️ راهکار چیست؟

برای مقابله با نفوذ این افراد، سازمان‌ها باید به جای تمرکز صرف بر جذابیت‌های اولیه، به ارزیابی دقیق شخصیت و رفتار بلندمدت بپردازند. همچنین، ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت و مسئولیت‌پذیری می‌تواند به شناسایی این رفتارها کمک کند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 تله ایزومورفیسم!
✍ دکتر محمدرضا سعیدی

🔸در طبیعت، مگس‌هایی وجود دارند که خود را به شکل و شباهت زنبور عسل در می‌آورند. حتی صدای وزوز مشابه ایجاد کرده و رنگ و ظاهر خود را هم با زنبور عسل همسان‌سازی می‌کنند. این پدیده تحت عنوان تقلید (Mimicry) شناخته می شود و اساسا در این وضعیت هدف اصلی شبیه شدن است ولو بدون کارايی واقعی.

🔸در دنیای سازمان‌ها نیز مفهوم مشابهی وجود دارد به نام ایزومورفیسم (Isomorphism) و یا هم‌شکلی سازمانی؛ پدیده‌ای که در آن سازمانها و نهادها، ساختار، شیوه، نماد و حتی فرهنگ مشابهی را اختیار می‌کنند تا شبیه به سازمان‌های موفق و معروف عمل کنند. این پدیده، گاه به تقلید کورکورانه سازمان‌ها از یکدیگر منجر می‌شود، به طوری که ظاهری فریبنده و مدرن پیدا می‌کنند، اما از کارایی و عملکرد مطلوب تهی است.

🔸رفتارپژوهان سازمانی برای این پدیده دلایل مختلفی می‌آورند:

▪️ایجاد مشروعیت از طریق مشابهت با سازمانهای موفق و جستجوی اعتبار و پذیرش از سوی جامعه ذینفعان.

▪️کاهش احساس عدم اطمینان؛ یعنی سازمان‌ها بعضا با تقلید از شیوه های موفق، خطر شکست در محیط های ناپایدار و نامطمئن را کاهش می‌دهند.

▪️بهبود عملکرد؛ البته واضح است که بعضا تقلید درست شیوه ها و قابلیت‌های یک مجموعه دیگر می‌تواند منجر به بهبود عملکرد شود.

◀️ ایزومورفیسم می تواند هوشمندانه و آگاهانه باشد، اگرعملکرد بر شکل و فرم بچربد. در غیر این‌صورت به مثابه تله ای خواهد بود که سازمان در آن می افتد و خارج شدن از آن به آسانی نخواهد بود.
بنابراین ایزومورفیسم می تواند مزایایی داشته باشد به شرط آنکه امر تعادل در بکار گیری آن رعایت گردد. تاکید بیش از حد بر ایزومورفیسم اسباب خفه کردن نوآوری را فراهم خواهد کرد. چرا که این مشابهت سازی ها جوابگو نخواهد بود و قدرت انطباق سازمان با محیط پیرامون از دست می رود.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 سه اشتباه که هنگام تغییر حوزه کاری باید از آنها اجتناب کنید

شاید به دنبال تجربه‌ای تازه هستید یا شغل فعلی‌تان دیگر برایتان جذابیتی ندارد یا شاید هم دلتان می‌خواهد همه‌ چیز را زیرورو کنید. حالا بعد از چند ماه یا شاید چند سال فکر کردن به این موضوع به این نتیجه رسیده‌اید که وقت تغییر است. حرکت بزرگی است! اما تا دست به کار نشده‌اید، حواستان باشد مرتکب این سه اشتباه نشوید تا فرآیند ساده‌تری را تجربه کنید.

1⃣ باید از صفر شروع کنید

🔸اگر سال‌ها سخت تلاش کرده و برای جایگاه حرفه‌ای کنونی‌تان زحمت کشیده باشید، تصور از نو شروع کردن می‌تواند ترسناک باشد. اما بیشتر تغییرات شغلی معمولا آنقدری که به نظر می‌رسد ریشه‌ای و دراماتیک نیستند. پس قرار نیست همه مهارت‌هایتان را دور بریزید.

🔸برای شروع می‌توانید شرح شغلی خود را مرور و مهارت‌های اکتسابی‌تان را لیست کنید. چه مهارت‌هایی بین‌شاخه‌ای هستند؟ کدام‌‌ها در نقش کاملا متفاوتی به کار می‌آیند؟ وقتی بفهمید چقدر از مهارت‌هایتان را می‌توانید با خودتان ببرید شگفت‌زده می‌شوید.

🔸به عنوان مثال فرض کنید متخصصی در حوزه خدمات مشتری هستید و حالا می‌خواهید مدیر پروژه شوید. تجربه شما در برخورد با مشتریان، حل مشکلات و سروکار داشتن با آدم‌های متفاوتی از بخش‌‌های گوناگون سازمان در نقش جدید، بسیار به کارتان می‌آید، پس جعبه‌ابزار شغل جدیدتان اصلا آن طور که فکر می‌کنید خالی نیست و بیش از آنچه که فکرش را می‌کنید به درد بخور و کار راه انداز است.

2⃣ باید به دانشگاه برگردید

🔸عده‌ای بر این باورند که یک مدرک جدید، حالا چه کارشناسی باشد یا کارشناسی ارشد، خیلی جادویی بلاتکلیفی‌ها و مشکلات شغلی‌شان را از بین می‌برد و آنها را به شغل رویایی‌شان می‌رساند. اما متاسفانه همیشه از این خبرها نیست. درست است که اگر قصد داشته باشید وکیل یا پزشک شوید، حتما به مدرک مرتبطش احتیاج خواهید داشت، اما برای خیلی از حوزه‌های دیگر چنین الزام سفت و سختی وجود ندارد.

🔸مثلا اگر تصمیم گرفته‌اید که تدریس را رها کنید و وارد حوزه بازاریابی دیجیتال شوید لازم نیست همه‌چیز را رها کنید و به دانشگاه برگردید تا مدرک بازاریابی‌تان را بگیرید. برای این مورد استعداد در تولید محتوا و مدیریت پروژه‌ها به همان اندازه لازم و ارزشمند است. در حوزه‌هایی مثل بازاریابی دیجیتال یا مدیریت پروژه، مهارت‌های عملی، گواهینامه‌ها و تجربیات مرتبط اغلب از مدرک تحصیلی ارزشمندتر هستند.

3⃣ خراب‌کردن پل‌های پشت سر

🔸فراموش نکنید که کارفرمایان آینده برایشان مهم است که شما کار قبلی را چگونه ترک کرده‌اید و یک سابقه بد، پیدا کردن فرصت خوب بعدی را تبدیل به یک چالش سخت می‌کند. دنیای کسب‌وکار کوچک‌تر از آن چیزی است که فکر می‌کنید و هرگز نمی‌دانید کی و کجا دوباره با همکاری قدیمی مواجه می‌شوید یا به توصیه او احتیاج پیدا می‌کنید. به همین دلیل، ترک کار حرفه‌ای و حفظ روابط دوستانه بسیار مهم است.

🔸موفقیت در درازمدت به گسترش شبکه روابط حرفه‌ای‌تان وابسته است. ارتباطات شما می‌توانند درهای منتهی به مشتریان جدید، مشاغل تازه و هرآنچه را که فکرش را بکنید به رویتان باز کنند. اگر حالا زمان بگذارید و این روابط را ایجاد و تقویت کنید، در آینده نتیجه‌اش را می‌بینید.

منبع: Forbes
 
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 روانشناسی پنهان همه‌چیزدان‌ها!

🔸همه ما در زندگی خود فردی را می‌شناسیم که همواره به بحث و اظهار نظر در مورد هر موضوعی علاقه‌مند است؛ حتی زمانی که تخصص یا دانش چندانی در آن حوزه ندارد. این رفتار معمولاً نه تنها آزاردهنده، بلکه گاهی خسته‌کننده است. برای اینکه بدانیم چرا برخی افراد این‌گونه رفتار می‌کنند، لازم است به چند مفهوم روانشناختی توجه کنیم که ریشه‌های این رفتار را توضیح می‌دهند.

◀️ واقع‌گرایی ساده‌لوحانه؛ چرا برداشت ما از واقعیت گاهی دقیق نیست؟

یکی از مفاهیمی که به درک رفتار همه‌چیزدان‌ها کمک می‌کند، پدیده‌ای به نام «واقع‌گرایی ساده‌لوحانه» است. این مفهوم به گرایش طبیعی انسان‌ها برای فرض اینکه برداشت و ادراک آن‌ها از جهان دقیق و بی‌نقص است، اشاره دارد. اما واقعیت این است که همه چیزهایی که ما می‌پنداریم «می‌دانیم»، از فیلترهایی عبور کرده است که شامل تعصبات شناختی، میان‌برهای حسی و خاطراتی با بار احساسی می‌شود. این فیلترها باعث می‌شوند که درک ما از جهان با واقعیت فاصله داشته باشد، اما اکثر افراد این تفاوت را درک نمی‌کنند و فکر می‌کنند که برداشت آن‌ها دقیق است.

◀️ توهم کفایت اطلاعات؛ چرا فکر می‌کنیم بیشتر از آنچه می‌دانیم، می‌دانیم؟

علاوه بر واقع‌گرایی ساده‌لوحانه، تعصب شناختی دیگری که ممکن است در رفتار همه‌چیزدان‌ها نقش داشته باشد، پدیده‌ای به نام «توهم کفایت اطلاعات» است. این پدیده به حالتی اشاره دارد که فرد با وجود داشتن اطلاعات ناکافی، تصور می‌کند که دانایی کافی برای قضاوت درست در مورد یک موضوع دارد.

◀️ انگیزه‌های روانی پشت رفتار همه‌چیزدان‌ها؛ میل به کنترل و برتری

همه ما تا حدی این تعصبات شناختی را تجربه می‌کنیم، اما همه‌چیزدان بودن رفتاری نیست که در همه افراد دیده شود. برخی افراد به دلیل حساسیت بیشتر به موقعیت اجتماعی و جایگاه خود، تمایل دارند که دیدگاه‌هایشان را به دیگران تحمیل کنند تا به نوعی احساس برتری و قدرت کنند. از آنجایی که ذهن انسان معمولاً میل به خودمختاری و کنترل بر محیط دارد، برخی افراد این نیاز به کنترل را با تلاش برای تحمیل نظراتشان بر دیگران برآورده می‌کنند.

◀️ اثر دانینگ-کروگر؛ چرا افراد با تخصص کم، خود را دانا می‌پندارند؟

یکی دیگر از تعصبات شناختی که در رفتار همه‌چیزدان‌ها نقش بسزایی دارد، «اثر دانینگ-کروگر» است. این اثر به این اشاره دارد که افرادی که شایستگی کافی در یک حوزه ندارند، توانایی خود را در آن حوزه بیش از حد ارزیابی می‌کنند. این افراد به دلیل کمبود درک عمیق، نمی‌توانند تشخیص دهند که کسی دانش و تخصص بیشتری نسبت به آن‌ها دارد و در نتیجه با اعتماد به نفس بالا در مورد موضوعات اظهارنظر می‌کنند.

 منبع: sciencefocus

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 غلت‌زدن روی کاکتوس‌ها!

🔸يك مرد جوان در پارک بزرگ كاكتوس مشغول قدم‌زدن بود، ناگهان تمام لباس‌هايش را در آورده و به وسط كاكتوس‌ها مى‌پرد و غلت مى‌زند، افرادى كه اطراف بودند او را با زحمت بيرون مى‌آورند و از او مى‌پرسند: چرا اين‌كار را كردى؟! و او پاسخ مى‌دهد كه: در آن لحظه به‌نظرم كار خوبى مى‌آمد.

🔸اغلب ماها انتخاب‌هاى اين چنينى داريم كه در لحظه به‌نظرمان كار درستى مى‌آمده است؛ زمانی كه از ترس تنهايى با كسى ارتباط داشتيم كه ما را به بيراهه كشانده، در زمان درماندگى از كسى درخواست كمك كرديم كه صلاح ما را نمى‌خواسته، تلاش براى نگه‌داشتن فردى كرديم كه روح و شخصيت ما را پايمال كرده، در این شرایط همه ما احتمالا در ميان كاكتوس‌ها غلت زده‌ايم.

◀️ ما در آن لحظه اين رفتارهاى آسيب‌زا را انتخاب مى‌كنيم، اما چرا؟!

🔸استفاده از يك‌سرى الگوها كه ممكن است از والدين يا اطرافيان آموخته شده باشد، يا انتخاب آسان‌ترى است نسبت به فكركردن و پيداكردن انتخاب‌هاى بهتر. اين است كه ما را بر آن مى‌دارد كه رنج‌بردن و تحمل درد را انتخاب كنيم.

🔸باور اين كه موقعيتى نااميدكننده است و شما نمى‌توانيد هيچ كارى بكنيد باعث اين همه رنج شده است. باور افسرده‌شدن بسيار راحت‌تر از تلاش براى گرفتن حق است؛ باور نااميدى و اندوه راحت‌تر از تغيير مسير و شروع مجدد است؛ ما به اين علت است كه در شرايط خاص روى كاكتوس‌ها غلت مى‌زنیم.

📖 تئوری انتخاب از ويليام گلاسر

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺