مدیریت منابع انسانی شایستگی محور

دیکتاتوری؛ زیر نقاب رهبری

✍ حسین حسینی پناه
در تاریخ جوامع بشری، همواره افرادی وجود داشته‌اند که خود را به عنوان رهبرانی شایسته و الهام‌بخش معرفی کرده‌اند، اما در عمل، ماهیت دیکتاتوری خود را پشت نقاب رهبری پنهان ساخته‌اند. این افراد به جای پذیرش مسئولیت‌های واقعی یک رهبر و ایجاد تغییرات مثبت، بر تثبیت قدرت شخصی، تحمیل نظرات خود و سرکوب مخالفان تمرکز کرده‌اند.
یک رهبر واقعی، با الهام‌بخشی، چشم‌اندازی روشن برای آینده ترسیم می‌کند، به نظرات مخالف گوش می‌دهد، و به رشد و شکوفایی افراد و سازمان تحت رهبری خود اهمیت می‌دهد. در مقابل، دیکتاتورهایی که نقش رهبر را بازی می‌کنند:
▪️اقتدارگرایی به‌جای الهام‌بخشی: به‌جای تشویق به مشارکت و خلاقیت، تصمیم‌گیری‌ها را متمرکز می‌کنند و دیگران را مجبور به اطاعت می‌کنند.
▪️سرکوب نقدپذیری: به ظاهر ادعا می‌کنند که شنونده نظرات هستند، اما هرگونه انتقاد یا مخالفتی را تهدیدی برای قدرت خود می‌بینند.
▪️خودمحوری پنهان: آن‌ها به‌جای اولویت دادن به منافع جمعی، در پس پرده، تنها به دنبال حفظ منافع شخصی و موقعیت خود هستند.

تاکتیک‌های دیکتاتورها برای حفظ ظاهر:
دیکتاتورهای پنهان با استفاده از روش‌های زیر تلاش می‌کنند تا چهره‌ای مردمی از خود بسازند و قدرت و مشروعیت خود را حفظ کنند:
1⃣ ایجاد کارزارهای تبلیغاتی: این افراد با استفاده از رسانه‌ها و تکنیک‌های روانشناختی، تصویری قهرمانانه و بی‌عیب‌ونقص از خود به نمایش می‌گذارند.
2⃣ به‌کارگیری روش‌های شبه‌دموکراتیک: با برگزاری نشست‌ها، رأی‌گیری‌های نمایشی، و تظاهر به مشارکت‌جویی، ظاهر مردمی خود را حفظ می‌کنند.
3⃣ کنترل روانی و عاطفی: با ایجاد حس گناه، ترس یا وابستگی، دیگران را تحت کنترل خود در می‌آورند و خود را به عنوان تنها منجی معرفی می‌کنند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

الگوهای تعارض در تیم

در تعاملات تیمی، سطحی از تعارض اجتناب‌ناپذیر است و حتی می‌تواند سازنده باشد. با این حال، درک ماهیت تعارض می‌تواند به رهبران کمک کند تا آن را به شکل مؤثرتری مدیریت کنند. در ادامه، چهار الگوی رایج تعارض و راهبردهای مواجهه با آن‌ها آورده شده است:

1⃣ مخالف منفرد (The Sole Dissenter)
این نوع تعارض زمانی رخ می‌دهد که یک فرد با سایر اعضای تیم مخالفت می‌کند. این مخالفت می‌تواند به دلیل تفاوت‌های شخصی یا به چالش کشیدن وضعیت موجود باشد.
✅ راهبرد:
انزوا یا سرزنش این فرد نتایج منفی به همراه دارد. رهبران باید از طریق گفتگوهای فردی، دیدگاه‌های او را بهتر درک کنند و نگرانی‌های او را شناسایی نمایند. ارتباط باز می‌تواند این فرد را به منبع ارزشمندی برای ارائه دیدگاه‌های جایگزین تبدیل کند.

2⃣ نبرد دو نفره (The Boxing Match)
این الگوی رایج، اختلاف میان دو عضو تیم را نشان می‌دهد.
✅ راهبرد:
اگر مشکل ریشه در روابط شخصی دارد، مشاوره خارجی می‌تواند مفید باشد. اما اگر اختلاف مربوط به وظایف باشد، این نوع تعارض می‌تواند باعث ارائه ایده‌های متنوع به تیم شود، به شرطی که بحث‌ها سازنده و محترمانه باقی بمانند. رهبران نباید زودتر از موعد وارد عمل شوند، زیرا این تعارضات وظیفه‌محور گاه منجر به راه‌حل‌های نوآورانه می‌شوند.

3⃣ گروه‌های متخاصم (Warring Factions)
وقتی دو گروه کوچک‌تر در تیم با یکدیگر درگیر اختلاف و تعارض شوند، ذهنیت «ما در برابر آن‌ها» ایجاد می‌شود.
✅ راهبرد:
این نوع تعارض پیچیده‌تر است و راه‌حل‌هایی مانند رأی‌گیری معمولاً مؤثر نیستند. رهبران باید گزینه‌های جدید یا راه‌حل‌های جایگزینی ارائه دهند که نیازهای هر دو گروه را پوشش دهد و تفکر آن‌ها را گسترش دهد.

4⃣ بازی سرزنش (The Blame Game)
این نوع تعارض زمانی رخ می‌دهد که کل تیم درگیر اختلاف باشند و یکدیگر را سرزنش کنند که معمولاً در پی عملکرد ضعیف رخ می‌دهد.
✅ راهبرد:
سرزنش تنها اوضاع را بدتر می‌کند. رهبران باید تیم را بر اهداف جمعی متمرکز کنند و راهبردهایی برای بهبود عملکرد ارائه دهند. تغییر جهت گفتگو از سرزنش به هدف مشترک و حل مسئله، می‌تواند گروه را حول یک چشم‌انداز مشترک متحد کند.

🔅 با شناخت این الگوهای تعارض و استفاده از راهبردهای مناسب، رهبران می‌توانند تیم‌های خود را از دل اختلافات عبور داده و محیطی همدلانه و پربازده ایجاد کنند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

چرا همکاری با مشاوران سازمانی اغلب به شکست منجر می‌شود؟

✍ حسین حسینی پناه
مشاوران سازمانی معمولاً با هدف شناسایی و رفع مشکلات و آسیب‌های موجود در سازمان‌ها به کار گرفته می‌شوند. با این حال، در بسیاری از موارد، همکاری با آن‌ها نه‌تنها نتایج مطلوبی به همراه ندارد، بلکه ناکارآمدی آن‌ها می‌تواند منجر به شکست پروژه‌ها و اتلاف منابع سازمانی شود.
دلایل اصلی این ناکارآمدی را می‌توان به صورت زیر خلاصه کرد:

1⃣ عدم شناخت کافی از فرهنگ سازمانی
شناخت دقیق فرهنگ و ساختار سازمانی برای ارائه راهکارهای مؤثر ضروری است. مشاورانی که بدون درک عمیق از فرهنگ سازمان، توصیه‌هایی ارائه می‌دهند، ممکن است ممکن است با مقاومت کارکنان مواجه شوند یا راه‌حل‌هایی نامتناسب با واقعیت‌های سازمانی پیشنهاد کنند. برای مثال، پیشنهاد مدل‌های خارجی در سازمانی که فرهنگ بومی متفاوتی دارد، معمولاً به شکست منجر می‌شود.

2⃣ استفاده از تئوری‌های عمومی به‌جای طراحی راهکارهای بومی
مشاورانی که تنها به کپی‌برداری از روش‌ها و مدل‌های جهانی اکتفا می‌کنند، نمی‌توانند نیازهای خاص سازمان‌ها را برآورده کنند. این تئوری‌ها، هرچند در برخی شرایط موفق بوده‌اند، اما الزاماً با محیط و چالش‌های ویژه یک سازمان سازگار نیستند.

3⃣ ایجاد وابستگی به مشاور به‌جای توانمندسازی داخلی
برخی مشاوران، به‌جای تقویت مهارت‌ها و ظرفیتی‌های داخلی سازمان، به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که وابستگی سازمان به خدمات و حضور آن‌ها افزایش یابد. این مسئله نه‌تنها هزینه‌های مشاوره را افزایش می‌دهد، بلکه توانایی سازمان در حل مشکلات آینده را نیز تضعیف می‌کند.

4⃣ عدم شناخت کافی از صنعت و بازار
مشاورانی که تنها بر اساس چارچوب‌ها و مدل‌های کلیشه‌ای عمل می‌کنند و شناخت کافی از ویژگی‌ها و پیچیدگی‌های صنعت و بازار ندارند، معمولاً پیشنهادهایی ارائه می‌دهند که غیرعملی یا ناسازگار با شرایط واقعی هستند..

5⃣ تمرکز بر توصیه‌های سطحی به‌جای حل مشکلات اساسی
بسیاری از مشاوران به‌جای شناسایی و رفع مشکلات بنیادی، پیشنهادهایی کلیشه‌ای و سطحی ارائه می‌دهند. برای مثال، پیشنهادهایی مانند "تقویت ارتباطات" یا "افزایش انگیزش کارکنان" ممکن است در نگاه اول مفید به نظر برسد، اما وقتی مشکلات بنیادین مانند ضعف در استراتژی اجرایی یا ناکارآمدی مدیریت رفع نشود، تغییرات پایدار ایجاد نمی‌شود.

6⃣ تمرکز بر تولید گزارش‌های پیچیده به‌جای اقدامات عملی
بسیاری از مشاوران وقت زیادی را صرف تهیه گزارش‌های مفصل و پر از اصطلاحات تخصصی می‌کنند. این گزارش‌ها ممکن است در ظاهر ارزشمند باشند، اما زمانی که همراه با اقدامات عملی نیستند، صرفاً منابع مالی و غیرمالی سازمان را هدر می‌دهند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

ویژگی‌های شخصیتی دیکتاتورها که موجب سرنگونی آن‌ها می‌شود

✍️ حسین حسینی پناه
شخصیت دیکتاتورها اغلب شامل ویژگی‌هایی است که به آن‌ها کمک می‌کند قدرت را به دست بگیرند و حفظ کنند، اما همین ویژگی‌ها در درازمدت به سقوط آن‌ها منجر می‌شود. رفتارهای مبتنی بر خودشیفتگی، بی‌اعتمادی و نیاز به کنترل مطلق، پایه‌های حکمرانی را تضعیف کرده و موجب افزایش نارضایتی در جامعه می‌شود.
برخی از ویژگی های شخصیتی مشترک و رایج بین دیکتاتورها عبارتند از:

1⃣ خودشیفتگی (Narcissism)
خودشیفتگی یکی از بارزترین ویژگی‌های دیکتاتورها است. آن‌ها باور دارند که همیشه درست می‌گویند و بی‌خطا هستند. این افراد تمایل دارند خود را بالاتر از دیگران ببینند و اغلب به انتقادات واکنش‌های تدافعی نشان می‌دهند. این ویژگی می‌تواند به "کور ذهنی" نسبت به واقعیت‌های اجتماعی و اقتصادی منجر شود، که در نهایت به اتخاذ تصمیمات اشتباه و افزایش نارضایتی عمومی ختم می‌شود.

2⃣ پارانویا (Paranoia) و بی‌اعتمادی
دیکتاتورها معمولاً نسبت به اطرافیان خود بی‌اعتماد هستند و احساس می‌کنند که دیگران ممکن است علیه آن‌ها توطئه کنند. این نگرش پارانوئیدی باعث می‌شود که آن‌ها حلقه‌ای از افراد بله‌قربان‌گو و چاپلوس را اطراف خود جمع کنند و از اطلاعات واقعی و دیدگاه‌های متنوع محروم شوند. نتیجه این روند، تصمیم‌گیری‌های ناقص و ناپخته است که بحران‌های جدی ایجاد می‌کند.

3⃣ تمایل به کنترل مطلق
دیکتاتورها اغلب تمایل شدیدی به کنترل همه‌جانبه دارند. این رفتار موجب سرکوب آزادی‌ها، فشار بیش از حد بر جامعه، و استفاده از منابع برای حفظ قدرت می‌شود. این کنترل بیش از حد، علاوه بر فرسایش منابع کشور، خشم عمومی را برمی‌انگیزد.

4⃣ مقاومت در برابر تغییر
دیکتاتورها تمایل به حفظ وضعیت موجود دارند و به شدت در برابر تغییر مقاومت می‌کنند. این ویژگی ناشی از ترس آن‌ها از از دست دادن قدرت است. در نهایت، این ویژگی موجب می‌شود آن‌ها نتوانند با تحولات اجتماعی و سیاسی هماهنگ شوند، که نهایتاً به سقوط آن‌ها منجر می‌شود.

5⃣ ضعف در همدلی
یکی از ویژگی‌های بارز بسیاری از دیکتاتورها، ناتوانی در درک و همدلی با مشکلات مردم است. این فقدان همدلی باعث می‌شود که آن‌ها از نیازها و خواسته‌های جامعه فاصله بگیرند و این فاصله، مشروعیت و حمایت عمومی را کاهش می‌دهد.

6⃣ فساد و خودمحوری
دیکتاتورها به دلیل تمرکز قدرت و نبود نظارت، اغلب به سمت فساد مالی و اخلاقی گرایش پیدا می‌کنند. این رفتارها، که از خودمحوری آن‌ها نشأت می‌گیرد، موجب از بین رفتن اعتماد عمومی می‌شود و بستر را برای اعتراضات و شورش‌ها فراهم می‌کند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

واکنش روانی؛ چرا محدودیت‌های اجباری نتیجه عکس می‌دهند؟

واکنش روانی نوعی سوگیری شناختی است که اولین‌بار در سال 1966 یک روانشناس آمریکایی به نام جک ویلیامز برِهِم آن را مطرح کرد.
تمایل به انجام کارها، متفاوت با آنچه از ما خواسته یا پیشنهاد شده است، به تصور این که استقلال عمل ما تهدید شده یا آزادی ما در انتخاب گزینه‌ها محدود شده است، سوگیری واکنش روانی می‌گویند.
درنتیجه، بر اثر سوگیری واکنش روانی هنجارها، دستورالعمل‌ها و قوانین تعریف‌شده زیر پا گذاشته می‌شود تا افراد حس برتری و استقلال عمل پیدا کنند. به همین دلیل است که محدودیت‌هایی که حکومت‌ها ایجاد کرده‌اند، اغلب باعث می‌شود مردم تمایل بیشتری نسبت به موضوع محدودیت‌ها پیدا کنند.

در یک مطالعه از دو گروهِ زنان خواسته شد تا یک طومار درخواستی را جهت ایجاد یک کلینیک پیشگیری از بارداری امضا کنند. به یک گروه از این زنان، تبلیغاتی در مخالفت با این کار داده شد که از آنها خواسته شده بود این طومار را امضا نکنند. نتایج این مطالعه نشان داد از بین این دو گروه، آن گروه از زنان ‌که به آنها تبلیغاتی در جهت عدم امضای طومار داده شده بود، به نسبت گروه دیگر بیشتر امضا کردند. درواقع پروپاگاندای ایجادشده علیه امضای طومار جواب عکس داد و افراد را به حمایت از انجام این کار بیشتر ترغیب کرد.

درواقع ما گاهی‌اوقات به‌علت سوگیری واکنش روانی، برخلاف آنچه از ما خواسته می‌شود عمل می‌کنیم تا استقلال و آزادی عمل خود را حفظ کرده یا حس کنجکاوی خود را ارضا کنیم.

چرا واکنش روانی رخ می‌دهد؟
▪️نیاز به آزادی و اختیار:
انسان‌ها تمایل دارند که بر زندگی خود کنترل داشته باشند. وقتی که احساس کنند مجبور به انجام کاری هستند، به ویژه اگر آن کار برخلاف میل یا باورهای شخصی‌شان باشد، واکنش طبیعی آن‌ها ممکن است مقاومت در برابر آن دستور باشد.
▪️اعتراض به فشار و محدودیت‌های خارجی:
وقتی که فرد احساس کند که تصمیم‌گیری‌های شخصی او تحت فشار قرار گرفته‌اند یا مجبور است به طور اجباری به یک امر خاص عمل کند، ممکن است واکنشی نشان دهد که هدف آن بازپس‌گیری آزادی‌های خود است.
▪️افزایش احساس سرکوب:
در شرایطی که آزادی‌های فرد به شدت محدود شود، فرد ممکن است احساس کند که تحقیر یا سرکوب شده است. این احساس سرکوب می‌تواند به واکنش‌های منفی منجر شود که به‌ویژه در قالب نافرمانی یا مخالفت با آن محدودیت‌ها خود را نشان می‌دهد.

🔅در برخی جوامع و حکومت‌ها، قوانینی که به‌طور خاص و اجباری برای همه اعمال می‌شوند، می‌توانند به احساسات منفی و مقاومت منجر شوند. وقتی که افراد در برابر قوانینی قرار می‌گیرند که آن‌ها را مجبور به انجام کاری می‌کند که ممکن است با باورهای شخصی یا ترجیحات آن‌ها در تضاد باشد، ممکن است به‌طور ناخودآگاه شروع به مخالفت با آن قوانین کنند. این واکنش‌ها می‌توانند در قالب مقاومت‌های علنی، خودداری از اجرای قوانین یا تلاش برای بازپس‌گیری آزادی‌ها به شکل‌های مختلف ظهور کنند.
✍️ حسین حسینی پناه
📕 ذهن فریبکار من: 140 سوگیری شناختی که ناخودآگاه دچار آن‌ها می‌شویم

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

تفاوت رضایت شغلی (job satisfaction) و دلبستگی کارکنان (employee engagement)

رضایت شغلی و دلبستگی کارکنان دو مفهوم کلیدی در مدیریت منابع انسانی هستند که با وجود شباهت ظاهری، تفاوت‌های مهمی دارند:

1. رضایت شغلی: رابطه یک‌طرفه
رضایت شغلی به میزان خوشحالی و رضایت کارکنان از شرایط کارشان اشاره دارد. این مفهوم بیشتر بر رفع نیازهای فردی کارکنان متمرکز است و نشان می‌دهد «سازمان برای من چه کاری انجام می‌دهد؟»
▪️تمرکز: نیازهای فردی
▪️هدف: حفظ کارکنان
▪️نتیجه: ممکن است کارکنان راضی باشند اما لزوماً عملکرد بالایی نداشته باشند.

2. دلبستگی کارکنان: رابطه دوطرفه
دلبستگی کارکنان به تعهد عاطفی و روانی کارکنان به سازمان و اهداف آن اشاره دارد. این مفهوم به معنای همکاری بین کارکنان و سازمان است، جایی که سؤال اصلی این است: «ما چگونه می‌توانیم با هم موفق شویم؟»
▪️تمرکز: ارتباط متقابل
▪️هدف: افزایش بهره‌وری و نوآوری
▪️نتیجه: کارکنان دلبسته تلاش بیشتری برای موفقیت سازمان انجام می‌دهند و تعهد بیشتری دارند.

🔅 رضایت شغلی پایه‌ای برای حفظ کارکنان است، اما برای دستیابی به عملکرد بالا و رشد سازمان، باید به دلبستگی کارکنان توجه شود. مدیران باید با ایجاد حس تعهد و انگیزه، محیطی را فراهم کنند که کارکنان نه‌تنها راضی، بلکه دلبسته و متعهد به سازمان باشند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

چه چیزی سازمان شما را عقب نگه می‌دارد؟

چالش‌های منابع انسانی پیچیده‌ بوده و نیاز به یک استراتژی یکپارچه برای حل مؤثر آنها است.
در ماتریس بالا میزان تأثیر برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی را بر چالش‌های رایج منابع انسانی مشاهده می‌کنید.
برخی چالش های رایج منابع انسانی و تاثیر اقدامات منابع انسانی بر آن‌ها:

1⃣ انطباق با شرایط در حال تغییر
مدیریت تغییر استراتژیک و برنامه‌ریزی پیشگیرانه نیروی کار، عوامل مهم ایجاد انعطاف‌پذیری لازم برای پاسخ به تغییرات بازار هستند.

2⃣ همسویی با اهداف کسب‌وکار
استراتژی منابع انسانی هماهنگ و مدیریت عملکرد، تضمین می‌کنند که اقدمات منابع انسانی مستقیماً از اهداف کسب‌وکار پشتیبانی کنند.

3⃣ جذب و استخدام استعدادها
استراتژی جذب و منبع‌یابی و جبران خدمات جامع، پایه و اساس جذب استعدادهای مناسب با پیشنهادات جذاب هستند.

4⃣ توسعه استعدادها
برنامه‌های توسعه مسیر شغلی و یادگیری و توسعه، کارکنان را برای نقش‌های فعلی و رشد آینده آماده می‌کند.

5⃣ مشارکت استعدادها
برنامه‌های مربیگری و کوچینگ و اقدامات تنوع، برابری و شمول (DEI) محیطی فراگیر و حمایتی ایجاد می‌کنند که کارکنان را باانگیزه و متعهد نگه می‌دارد.

6⃣ پایش و اندازه‌گیری فرآیندهای منابع انسانی
معیارها و گزارش‌دهی منابع انسانی و مدیریت عملکرد، ساختار و اهداف قابل اندازه‌گیری را برای پیشبرد و پیگیری اثربخشی منابع انسانی فراهم می‌کند.

7⃣ آمادگی برای آینده کار
تحول دیجیتال و برنامه‌ریزی نیروی کار، سازمان را برای پایداری و انطباق با روندها و نیازهای نوظهور آماده می‌سازد.

8⃣ حفظ و نگهداشت استعدادها
برنامه‌های جبران خدمات جامع و رفاه در محل کار نشان می‌دهد که مشارکت‌ و رفاه کارکنان ارزشمند است، که به افزایش ماندگاری آنها کمک می‌کند.

9⃣ پرداختن به نیروی کار با عملکرد پایین
مدیریت عملکرد و یادگیری و توسعه، شکاف‌های مهارتی را برطرف کرده و رشد را حمایت می‌کند، و در نهایت عملکرد کلی را بهبود می‌بخشد.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM