مشاوران کسب و کار

📌 ۳ مسیر منتهی به موفقیت جمعی کدامند؟

🔸تبدیل شدن به یک مدیر عالی فقط به معنای کمک به افراد برای دستیابی به پتانسیل کامل آنها نیست، بلکه به معنای رهبری تیم به عنوان یک واحد هم هست. نشریه هاروارد بیزنس ریویو (HBR) سه رویکرد مربیگری (کوچینگ) را معرفی کرده است که می‌تواند به تیم شما کمک کند تا با هم پیشرفت کنند و به اهداف جمعی دست یابند:

1⃣ مربیگریِ مبتنی بر مشکل
با مشکلات و چالش‌ها به عنوان فرصت‌هایی برای توسعه تیم برخورد کنید. به جای اینکه در هنگام بروز مشکل وارد عمل شوید و مسئولیت را بر عهده بگیرید، تیم خود را تشویق کنید تا با در دسترس بودنتان و حمایت شما، برای حل آن با یکدیگر همکاری کنند. این رویکرد منجر به یادگیری سریع، افزایش اعتماد به نفس و سرمایه‌گذاری جمعی در کار خواهد شد.

2⃣ مربیگریِ مبتنی بر بحث
رویکرد سقراطی را برای بحث‌های تیمی در نظر بگیرید، پرسش‌های عالی بپرسید و به تیم خود فضایی بدهید تا به روش خود آنها را حل کنند و با هم هم‌فکری کنند. با این رویکرد، بینشی در مورد اینکه اعضای تیم چقدر کار را خوب می‌فهمند و کجا ممکن است به پشتیبانی اضافی نیاز باشد، به دست خواهید آورد.

3⃣ مربیگریِ بدون سرزنش
مواجهه با هر دو مفهوم موفقیت و شکست به عنوان فرصت‌هایی برای یادگیری، به تیم شما این امکان را می‌دهد که تمایل بیشتری برای به چالش کشیدن مفروضات، اعتراف کردن زمانی که چیزی درست کار نمی‌کند و دور شدن از اشتباهات داشته باشد – که به نوبه خود باعث شکست زودگذرتر و ارزان‌تر و پیشرفت‌های بزرگ‌تر خواهد شد.

 
🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

📌 ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور؛ مدیرانی که به‌دنبال بهترین نتیجه هستند بخوانند

ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور اصطلاحی است که به ارزیابی پروژه به وسیله بررسی نتایج به دست آمده اشاره دارد. ارزیابی مبتنی بر نتایج در مقابل ارزیابی فرایند محور قرار میگیرد که به دنبال بررسی انجام فرایند و مراحل کار است. در واقع اغلب اوقات به صورت ناخودآگاه از این روش ارزیابی استفاده می شود. ارزیابی پیشرفت دانش آموزان به وسیله نمرات پایان ترم یکی از ساده ترین و بارزترین نمونه ها برای ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور است.

یکی از چیزهایی که این شیوه ارزشیابی و مدیریت را محبوب می کند، تمایل طبیعی افراد به قضاوت نتایج است. مثلا بسیاری از ما در جایگاه مصرف کننده محصولات یا خدمات مختلف، تمایل و فرصت چندانی برای بررسی فرایند خلق محصول یا خدمت نداریم. ما به کیفیت نهایی محصول یا خدمت مدنظر توجه می کنیم. نمونه بارز این مسئله، رقابت های ورزشی است. در بیشتر این رقابت ها هواداران به نتایج می نگرند و پیروزی برایشان از هر چیز دیگری مهم تر است. نیاز به کسب بهترین نتیجه، زمینه ساز توجه سازمان ها و کسب وکارها به ارزشیابی نتیجه محور و تمرکز روی ارائه بهترین کیفیت نهایی است. این مسئله می تواند یک مزیت رقابتی مهم باشد چراکه مشتریان بیشتری را جذب می کند.

✅ مزایای ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور
۱. ارتقای عملکرد
یکی از چیزهایی که مدیریت نتیجه محور همیشه دنبالش است، افزایش کیفیت عملکرد افراد و فرایندها برای تضمین بهترین نتیجه است. در محیطی کاری که بر مبنای ارائه بهترین نتیجه هدف گذاری شده، هر کسی آماده است عملکرد خود و گروهش را ارتقا بدهد.

۲. افزایش رضایت کارکنان
در نظام مدیریت نتیجه محور نتیجه کار مهم است، پس کارکنان آزادی عملی بیشتری برای پیشبرد کارهایشان دارند.

۳. گسترش همکاری، هماهنگی و ارتباط
هیچ موفقیتی در سازمان رخ نمی دهد مگر آنکه ارتباط و همکاری مؤثری بین اجزای مختلف آن سازمان ایجاد شود. نظام مدیریت نتیجه محور به اهداف نهایی می اندیشد، پس همه بخش ها را به گونه ای هماهنگ می کند که در خدمتِ دستیابی به اهداف با یکدیگر همکاری کنند.

۴. سازگاری بیشتر
سازمان نتیجه گرا برای حفظ برتری و حیات خود باید توانایی سازگارشدن با تحولات را داشته باشد. همه چیز باید در راستای کسب بهترین نتیجه باشد، پس هرگونه تغییر و تحول باید در همین راستا قرار بگیرد.

۵. استفاده بهینه از منابع و امکانات
بهره وری مهم ترین مسئله است، پس استفاده بهینه از منابع برای کسب بهترین نتیجه (بهترین بهره وری) یکی از عناصر ضروری مدیریت نتیجه محور است. در نظام مدیریتی نتیجه محور، همه می دانند که اهداف چیست و چه چیزهایی برای رسیدن به آن لازم است.

۶. کاهش احتمال فساد و هدررفت منابع
تمرکز روی نتایج و اینکه با صرف چه منابعی این نتایج حاصل شده است، امکان بروز فساد و هدررفت منابع را کاهش می دهد. در نظام مدیریت نتیجه محور، برنامه ریزی صرفا برای انجام یک کار صورت نمی گیرد، بلکه برای کسب نتیجه انجام می شود. از این رو اگر برنامه ای نتیجه ای در بر نداشته باشد، کنار گذاشته خواهد شد.

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

💢سعی کنید داوطلبان همه حقیقت را بگویند

👈کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:

👈مصاحبه استخدامی این نیست که چند سوال خوب از افراد داوطلب بپرسید و بعد پاسخ‌های داوطلبان را ارزیابی کنید، بلکه باید با کمک مصاحبه استخدامی، داوطلبان را بهتر و بیشتر بشناسیم

👈بر این اساس، باید داوطلبان را تشویق کنیم پاسخ‌هایی کامل و واقعی به سوالات ما بدهند، به خصوص آن که برخی از داوطلبان دستپاچه می‌شوند و نمی‌توانند همه حقیقت را بگویند، بعضی‌ها تصور می‌کنند جزئیات موضوع مهم نیست و مطلب مدنظرشان را خلاصه می‌کنند ولی برخی دیگر تعمداً بخشی از حقیقت را مخفی می‌کنند

👈به همین دلیل، این وظیفه ماست که با پرسیدن و کنکاش بیشتر و عمیق‌تر، داوطلب را تشویق کنیم تمام حقایق مدنظرمان را بازگو کند

👈یک راه خوب برای این که بفهمیم داوطلب همه حقیقت را گفته یا نه، این است که ببینیم کجای کار یا موضوع ناقص است؟

👈مثلا داوطلب راجع به موضوعی توضیح داده ولی می‌بینید نتیجه‌گیری نکرده است. برای مثال، راجع به شیوۀ برخوردش با یک مشتری ناراضی توضیح داده ولی در نهایت نگفته توانسته رضایت مشتری را جلب کند یا نه

👈در این حالت باید با طرح سوالات بیشتر و عمیق‌تر، داوطلب را تشویق کنیم تمام ماجرا و حقیقت را بازگو کند تا بتوانیم شناخت‌ کامل‌تری از او به دست بیاوریم

👈در نتیجه، در مثال فوق باید از داوطلب بپرسیم: خوب آیا توانستی رضایت آن مشتری را به دست بیاوری و او را قانع کنی که مجددا از شرکت قبلی‌تان خرید کند؟

👈موضوع دیگری که به ما کمک می‌کند کل حقیقت را پیدا کنیم، این است که آیا داوطلب فعالیت مدنظرش را به تنهایی انجام داده یا به صورت گروهی؟

👈مثلا داوطلب مدعی می‌شود در شرکتی که قبلا در آن کار می‌کرده، یک مشتری بزرگ را از چنگ رقیب خارج و جذب کرده است

👈در این حالت، برای درک بهتر حقیقت، باید از او بپرسیم آیا این کار را به تنهایی انجام داده یا به صورت گروهی؟ و اگر به صورت گروهی انجام شده، نقش او در گروه چه بوده است؟

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

💢اصل دشمن مشترک در متقاعدسازی

👈کوین هوگان در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:

👈هیچ چیزی بهتر از دشمن مشترک نمی‌تواند دو فرد، دو گروه یا دو ملت را به هم نزدیک کند. پس باید دشمنان مخاطب مدنظرمان را پیدا و برای جلب نظر او، علیه آنها موضع‌گیری کنیم

👈مثلا اگر با شرکتی مذاکره می‌کنیم که با شهرداری در خصوص عوارض سالیانه ساختمان مرکزی شرکت به مشکل خورده، یا یکی از رقبایش فعالیت‌های غیرقانونی انجام می‌دهد، برای تاثیرگذاری روی مدیران آن شرکت باید از شهرداری بابت عوارض غیرمنصفانه‌اش و از آن رقیب به دلیل رفتارهای غیرقانونی‌اش انتقاد کنیم

👈در نگاه اول، پیدا کردن دشمن مشترک آسان به نظر نمی‌رسد، اما اگر خودمان را جای مخاطب قرار بدهیم، راحت‌تر می‌توانیم دشمنان مشترک‌مان را پیدا کنیم

👈دشمنان مشترک را می‌توانیم به این سه دسته تقسیم کنیم:

1️⃣مشکلات مشترک تجاری
شامل کلیه مشکلاتی است که سازمان‌ها و شرکت‌ها برای بقاءشان با آنها دست به گریبانند؛ مانند افزایش قیمت مواد اولیه، هزینه بیمه کارمندان و سخت شدن افزایش درآمد شرکت

2️⃣رقبا
رقیب می‌تواند یک شرکت یا حتی یک کشور باشد؛ مانند رقبای چینی که با عرضه کالاهای ارزان قیمت، عرصه را بر بسیاری از تولیدکنندگان تنگ کرده‌اند

3️⃣دشمنان شخصی
این گروه، افرادی را شامل می‌شود که به هر دلیل با ما و مخاطب‌مان مشکلات شخصی دارند

👈مهم‌ترین مزیت داشتن دشمن مشترک با طرف مقابل این است که جبهه‌گیری در برابر دشمن مشترک، باعث می‌شود اختلافات‌مان با او کم‌رنگ شود، بین ما احساس نزدیکی به وجود آید و نگاه منتقدانه او به پیشنهادات‌مان به کنار گذاشته شود

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

📌 وقتی حرف و عمل مدیران یکی نیست!

رهبران سازمانی هر قدر هم تلاش کنند، نمی‌توانند همیشه به چیزی که خودشان می‌گویند عمل کنند. برخی کارکنان سازمان‌ها، این ناهماهنگی‌ها در گفتار و رفتار را درک می‌کنند، اما برخی دیگر آنها را به دورویی محکوم می‌کنند.دنیل افرون (Daniel Effron)، استادیار رفتار سازمانی در مدرسه کسب‌ولندن و همکارانش، در یک مقاله علمی، روشی را جست‌وجو کرده‌اند تا بتوان تشخیص داد چه زمانی «حرفی زدن و طور دیگر رفتار کردن» دورویی محسوب می‌شود و چطور می‌توان از قضاوت‌های منفی جلوگیری کرد.در حالی که تحقیقات قبلی در مورد دورویی در سازمان‌ها، این رفتار را معادل «ناتوانی در هماهنگ‌سازی گفتار و کردار» می‌داند، دکتر افرون و همکارانش می‌گویند دورویی یک تفسیر ذهنی و جانبدارانه است از اینکه چرا گفتار و کردار یک فرد با هم هم‌خوانی ندارد. به همین دلیل، همه مدیرانی که یک چیز می‌گویند و توصیه‌هایی مطرح می‌کنند،‌ اما عملشان چیز دیگری را نشان می‌دهد، دورو نیستند.
به گفته دکتر افرون: «به رهبران کسب‌وکار توصیه می‌شود همان چیزی را که خودشان می‌گویند انجام دهند و صحبت‌هایشان هم در همان راستا باشد و این نکته درستی است. اما بیهوده است که فکر کنیم گفتار و رفتارهای شما هیچ‌گاه نمی‌تواند ناسازگار باشد و شما را در اتهام دورو بودن، قرار ندهد. زندگی به این سادگی‌ها نیست. همه ما باید ارزش‌هایی را که ممکن است با هم تعارض داشته باشند متوازن کنیم و مدیران به‌طور خاص باید این کار را انجام دهند، بدون اینکه افرادی دورو و ریاکار شناخته شوند.»

سازما‌ن‌ها هیچ‌گاه در همه زمان‌ها یک‌جور رفتار نمی‌کنند. خطای انسانی، ارتباطات ضعیف و موانع بوروکراتیک همگی می‌توانند در شرکت‌هایی که همواره در عملکردشان حسن‌‌نیت وجود دارد، به تعارض منجر شوند. همچنین رقابت در تقاضا ممکن است عامل تعارض‌ها باشد. به‌عنوان مثال، شرکت‌ها تلاش می‌کنند اثرات زیست‌محیطی خود را به حداقل برسانند، در حالی که همزمان باید سودآور هم باشند. رهبران کسب‌وکار باید بده‌بستان بین ذی‌نفعان مختلف سازمان را مدیریت کنند. در برخی موارد، نیاز است که به یکی از طرف‌های ذی‌نفع یک چیز بگویند و در برابر طرف دیگر، تصمیم متفاوتی اتخاذ کنند.

در بیشتر موقعیت‌ها، رفتار دوگانه و دورویی به‌شدت به سازمان‌ها و افراد آسیب می‌زند. وقتی کسب‌وکارها به رفتار دوگانه و متناقض شناخته شوند، شواهد نشان می‌دهد که بهره‌وری کارکنان پایین می‌آید و در نهایت ارزش سهام آنها افت می‌کند.

دکتر افرون می‌گوید: «نتیجه‌ای که می‌توان گرفت این است که می‌توان این توصیه قدیمی را که مدیران باید به هر قیمتی از ناهماهنگی بین گفتار و رفتار خود اجتناب کنند، کنار گذاشت. مطمئنا مدیران نباید دورو باشند، اما هرگونه ناهماهنگی بین حرف و عمل، ریاکاری و دورویی محسوب نمی‌شود.اگر رهبران کسب‌وکار نمی‌توانند حرف و عمل خود را یکی کنند، اما دلایل درست و توجیه‌پذیری برای آن دارند، باید این دلایل را به طور واضح و شفاف با کارکنان خود در میان بگذارند، در غیر اینصورت، با این ریسک مواجه می‌شوند که افرادی ریاکار به نظر برسند که فقط تلاش می‌کنند خود را بی‌گناه نشان دهند.»

🌐 منبع: London Business School

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

📌 اگر از شغل خود راضی نیستیم چه کنیم؟

اگر میانسال هستید و مدتی است دیگر در شغلتان احساس رضایت نمی‌کنید، نگران نباشید. شما تنها نیستید. ممکن است شغلتان دیگر برای شما جذاب نباشد یا حوزه کاری شما به گونه‌ای تغییر کرده که دیگر با روحیات شما سازگار نیست. حتی ممکن است ارزش‌ها و سلایق شما در طول زمان تغییر کرده باشد. مهم نیست که چه چیزی تغییر کرده. شما این مسیر را در ۲۰ سالگی‌تان انتخاب کردید و طبیعتا حالا در میانسالی کاملا با ۲۰ سالگی‌تان متفاوتید. احساس عدم رضایت شغلی مساله‌ای متداول است اما حل این مساله کار چندان آسانی نیست.

عدم رضایت شغلی یک نقطه‌ بحرانی است. شما عمر، انرژی، پول و دانش خود را صرف کار کرده‌اید. شما مدت‌ها در این کار برای خود اعتبار کسب کرده‌اید. شغل شما سبک زندگی و سیاست‌های خرجی شما را هم تحت‌تاثیر قرار داده است. شاید امیدوار بوده‌اید که به زودی فرزندان خود را به دانشگاه بفرستید و سپس بازنشسته شوید. اما حالا ناگهان احساس می‌کنید که به یک تغییر بزرگ نیاز دارید که اگر حالا اتفاق نیفتد، هیچ‌گاه اتفاق نخواهد افتاد.

معمولا یک عامل بیرونی باعث می‌شد تا کارمندی تصمیم بگیرد شغل خود را تغییر دهد، عاملی مثل فوت یکی از والدین، فارغ‌التحصیلی فرزندان یا بیکار شدن همسر. معمولا اتفاقات مهمی از این دست باعث می‌شوند تا دست نگه‌دارید و کمی درباره زندگی‌تان تامل یا حتی تجدیدنظر کنید.

📌 اما چه باید کرد؟
با افرادی صحبت کنید که به همان کاری مشغولند که شما دوست دارید. رزومه بفرستید و در مصاحبه‌ها حاضر شوید. اگر فکر می‌کنید محیط کار دیگری را بیشتر دوست دارید، برای استخدام در آن‌جا تلاش کنید. پیدا کردن شغلی که دوستش دارید اصلا کار آسانی نیست. پس ناامید نشوید و دست از تلاش برندارید.
درباره تصمیم‌تان صحبت کنید. حتی ایرادی ندارد اگر درباره این موضوع با مدیرتان نیز مشورت کنید. شما همیشه باید بتوانید عقیده خود درباره شغلتان را به راحتی بیان کنید. همه ما باید برای نهادینه کردن این فرهنگ تلاش کنیم. چه ایرادی دارد اگر با مدیر خود روراست باشید؟

شما صاحب شغلتان هستید. به کاری مشغول شوید که در شما احساس رضایت ایجاد می‌کند. از اینکه از کار قبلی خود استعفا داده‌اید احساس خجالت نکنید و درباره آن به راحتی با دیگران صحبت کنید؛ چرا که شغل شما، زندگی شماست و باید دوستش داشته باشید.

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

💢از دست دادن کنترل فروش

👈تیم کانِر در کتاب خود به نام «91 خطای فروشندگان» می‌نویسد:

👈یکی از خطاهای رایج بین فروشندگان مبتدی این است که با برخی رفتارهای ناشیانه، مثل این قبیل رفتارها، کنترل فرایند فروش را از دست می‌دهند:

1️⃣قبل از آن که محصول را به درستی معرفی و مزایای رقابتی و منافع آن را توضیح داده باشند، قیمت محصول را اعلام می‌کنند. در نتیجه، مشتری چون شناخت درستی از محصول ندارد و ارزش آن را نمی‌داند، با قیمت اعلامی فروشنده مخالفت می‌کند

2️⃣بدون این که سوالات درستی از مشتری بپرسند تا نیازهایش را شناسایی کنند، بر اساس قضاوت شخصی‌شان پیش‌بینی می‌کنند که نیاز مشتری چیست و معمولاً هم در تشخیص نیازهای مشتری اشتباه می‌کنند. در نتیجه، روی منافعی از محصول تمرکز می‌کنند که برای مشتری جذاب نیست

3️⃣بدون بررسی دقیق و کسب شناخت اولیه از مشتری بالقوه، با او قرار ملاقات می‌گذارند و تازه در جلسۀ مذاکره می‌خواهند مشتری را بشناسند و در نتیجه، بیشتر وقت‌شان را از دست می‌دهند و نمی‌توانند مشتری را به درستی به سمت خرید محصول هدایت کنند

4️⃣خجالت می‌کشند یا نمی‌توانند مشتری را به سمت پرداخت پول سفارشش هدایت کنند. در نتیجه، مطالبات معوق زیادی به بار می‌آورند و مجبور می‌شوند وقت و انرژی‌شان را صرف جمع‌آوری مطالبات‌شان کنند نه صرف مشتری‌یابی و افزایش فروش

5️⃣مواردی که در جلسات قبلی مطرح شده‌اند را از مشتری پیگیری نمی‌کنند و به اشتباه تصور می‌کنند خود مشتری یادش می‌ماند و کارهایی که باید انجام می‌داده را انجام می‌دهد

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

💢شما زیگموند فروید نیستید

👈کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:

👈بعد از مطالعات زیگموند فروید در دهه 1960، پدیده جدیدی در استخدام شکل گرفت به نام روانشناسی مصاحبه استخدامی که به ما توصیه می‌کند از اصول و آزمون‌های روانشناسی و روان‌کاوی برای انتخاب و استخدام افراد مدنظرمان استفاده کنیم

👈برخی از مدیران تصور می‌کنند با پرسیدن سوالات ساده‌ای مثل «رنگ مورد علاقه شما چیست؟» یا «اگر می‌توانستی هر حیوانی در جنگل باشی، کدام حیوان را انتخاب می‌کردی؟»، می‌توانند شخصیت، انگیزه‌ها، رفتار و کردار داوطلب مدنظرشان را تحلیل کنند

👈اما واقعیت این است که این قبیل سوالات به ظاهر روانشناسانه، نه تنها مشکلی را حل نمی‌کنند، بلکه کار انتخاب فرد مدنظر را برای‌مان سخت‌تر هم می‌کنند

👈مثلا تصور کنید یکی از داوطلبان در پاسخ به سوال رنگ مورد علاقه‌تان چیست؟ می‌گوید قرمز، یکی دیگر می‌گوید سبز و دیگری می‌گوید سفید

👈طبق اصول روانشناسی رنگ‌ها، فرد اول، شخصیتی برن‌گرا دارد. فرد دوم یک پول پرست و مادی‌گراست و فرد سوم هم عاشق آرامش و صلح است

👈آیا این اطلاعات واقعا به ما کمک می‌کنند داوطلب مدنظرمان را راحت‌تر انتخاب کنیم؟ قطعا نه

👈در حقیقت، این قبیل سوالات روانشناسانه، زمانی به کمک ما می‌آیند که از قبل شخصیت مطلوب فرد مدنظرمان را با توجه به نوع شغل، جایگاه سازمانی، شرح وظایف و غیره، تعیین کرده باشیم

👈مثلا اگر می‌خواهیم برای شغل فروشندگی استخدام کنیم، قطعا کسی که عاشق رنگ سفید است، فرد مناسبی نیست، ولی همین فرد برای کار در مشاغلی مثل کارمند منابع انسانی، یک فرد ایده‌آل است

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

💢پنج درس بزرگ از یک استارت آپ شکست خورده

👈جان مولینز در مقاله‌ خود با عنوان «پنج درس بزرگ از دو کارآفرین شکست خورده» که در مجله کسب و کار جدید چاپ شده است، می‌نویسد:

👈یادگیری از شکست دیگران، بزرگ‌ترین کلاس درس برای کارآفرینان است. به همین دلیل در این مقاله می‌خواهم به پنج درس بزرگی اشاره کنم که از شکست یک استارت‌آپ گرفته‌ام

👈استارت ‌آپ‌ مدنظرم ژوزفین نام دارد که هدف آن ایجاد ارتباط بین اهالی سانفرانسیسکو با خانم‌های خانه‌دار بود. به این صورت که افراد می‌توانستند با کمک ژوزفین، غذا، کیک، دسر و هر چیز دیگر دلخواه‌شان را به یک خانم خانه‌دار سفارش بدهند

👈این استارت آپ هر چند ایده اولیه جذابی داشت ولی نتوانست موفق شود و بعد از سه سال زحمت، شکست خورد و از بازار کنار رفت

👈پس از بررسی شکست این استارت آپ به ظاهر جذاب، متوجه شدم که پنج دلیل باعث شکست آن شده است:

1️⃣ژوزفین هیچ فکری به حال تحویل غذا نکرده بود و در نتیجه، مشتری یا خانم خانه‌دار باید فکری به حال گرفتن پیک یا تاکسی برای تحویل غذا می‌کرد. در نتیجه، مدل کاری ژوزفین ناقص بود و این نقص بزرگ تاثیر منفی شدیدی روی تجربه مشتریان می‌گذاشت

2️⃣خانم‌های خانه‌داری که در ژوزفین ثبت‌نام کرده بودند، عمدتاً مهاجرین غیرآمریکایی بودند و در نتیجه، برخی از مشتریان تصور می‌کردند دست‌پخت‌شان خوب نیست یا اصول بهداشتی را رعایت نمی‌کنند. در حقیقت، ژوزفین به عوامل فرهنگی موثر بر کسب و کارش دقت نکرده بود

3️⃣بعد از مدتی، ژوزفین با شکایت‌های زیادی از سمت مشتریان بابت کیفیت غذا، زمان تحویل و غیره مواجه شد. اینجا بود که بنیانگذاران آن یاد گرفتند در راه‌اندازی یک کسب و کار باید به تمام فرایندهای کاری، به خصوص رسیدگی به کیفیت کار و شکایات مشتریان توجه کنند نه صرفا به فرایندهای مربوط به اصل کارشان

4️⃣بنیانگذاران ژوزفین پس از شروع به کار تازه متوجه شدند قانونی به نام «قانون آشپزی تجاری در خانه» وجود دارد که طبخ بعضی از غذاها در خانه با هدف فروش را ممنوع می‌کند. مثلا طبق این قانون، پختن کباب در خانه با هدف فروش آن ممنوع است. به همین دلیل، نهادهای قانونی علیه ژوزفین شکایت کردند و بنیانگذاران آن یاد گرفتند قبل از شروع هر کاری باید تمام قوانین مرتبط با کارشان را مد نظر قرار بدهند

5️⃣پس از مدتی، بسیاری از خانم‌های خانه‌دار که تصور ساده‌ای از فروش غذا داشتند، از ژوزفین کنار رفتند و در نتیجه، این استارت آپ با مشکل تامین‌کننده مواجه شد و بسیاری از مشتریانش را از دست داد. وقتی با بنیانگذاران ژوزفین گفتگو می‌کردم و به این موضوع رسیدیم، در پاسخ گفتند: ما تصور می‌کردیم مثل اوبر و ایربی‌اِن‌بی می‌توانیم بخش تامین را به تعداد زیادی از افراد جویای درآمد بیشتر واگذار کنیم ولی بعدا متوجه شدیم مدل کاری اوبر و ایربی‌اِن‌بی در زمینه‌ تامین غذا کارآیی ندارد

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

💢تاثیر آموزش بر روحیه کارمندان

👈مجله بنیانگذاران موفق در جدیدترین شماره خود در مقاله‌ای به نام «آموزش چگونه روی روحیه کارمندان تاثیر می‌گذارد؟» می‌نویسد:

👈آموزش یکی از مهم‌ترین عناصر موفقیت در هر کسب و کاری است، چون:

1️⃣آموزش میزان رضایت کارمندان از شرکت را افزایش می‌دهد
عدم رضایت از شرکت یکی از مهم‌ترین دلایل استعفاء و ترک شغل به حساب می‌آید. آموزش چون باعث افزایش رضایت کارمندان از شرکت و ایجاد حس ارزشمندی در آنها می‌شود، به صورت مستقیم روی کاهش استعفاء و ترک شغل اثر می‌گذارد

2️⃣آموزش میزان بهره‌وری کارمندان را افزایش می‌دهد
آموزش چون مهارت‌های شغلی کارمندان، میزان خوشحالی آنها از شرکت و درک آنها از نقش‌شان در موفقیت شرکت را افزایش می‌دهد، باعث افزایش بهره‌وری‌شان می‌شود

3️⃣آموزش نگرش حرفه‌ای کارمندان را به صورت مستمر ارتقاء می‌دهد
آموزش با به چالش کشیدن نگرش و مهارت کارمندان، آنها را تشویق می‌کند دانش، نگرش و مهارت‌های حرفه‌ای‌شان را به صورت مستمر ارتقاء بدهند

4️⃣آموزش کیفیت کار شرکت را افزایش می‌دهد
آموزش به صورت مستقیم باعث افزایش کیفیت کار کارمندان و در نهایت، ارتقاء کیفیت خروجی‌های شرکت مثل محصولات و خدمات آن می‌شود

5️⃣آموزش مهارت‌ کارگروهی و ارتباطات فردی کارمندان را تقویت می‌کند
آموزش به خصوص آموزش‌های گروهی، روابط بین کارمندان را تقویت می‌کند و از طریق افزایش علاقه کارمندان به یکدیگر، باعث گسترش فرهنگ کارگروهی در شرکت می‌شود

6️⃣آموزش انگیزه کارمندان را دو چندان می‌کند
وقتی شرکت برای آموزش کارمندانش هزینه می‌کند، به صورت مستقیم به آنها نشان می‌دهد که برای شرکت ارزشمندند. این احساس ارزشمندی در نهایت باعث افزایش انگیزه کاری کارمندان می‌شود

7️⃣آموزش فرهنگ شرکت را تقویت می‌کند
آموزش، به خصوص آموزش ارزش‌ها و اصول کاری شرکت به کارمندان، فرهنگ کارمندان را تقویت و ارزش‌ها و اصول شرکت را در آنها نهادینه می‌کند

8️⃣آموزش هزینه‌های عملیاتی شرکت را کاهش می‌دهد
کارمندان آموزش دیده خطاهای کمتری مرتکب می‌شوند و در نتیجه به شرکت کمک می‌کنند تا هزینه‌هایش را کاهش بدهد

❗️با توجه به منافع فراوان آموزش که به برخی از آنها اشاره کردیم، ضمن تبریک مجدد سال نو به تمام دوستان عزیز، امیدواریم در شروع سال جدید هم بتوانیم در کنار شما با یادگیری هر چه بهتر علم و هنر بازاریابی و فروش، کسب و کارهای پررونق‌تری را در سال جدید در پیش داشته باشیم

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

⭕️چگونه با کارمند ناراضی رفتار کنیم؟

با کارمند ناراضی رفتار کردن می‌تواند یک چالش باشد، اما مهمترین نکته این است که به نیازها و احساسات او توجه کنید و سعی کنید به مسئله برسید. در ادامه، چند مورد که می‌توانید اقدام کنید را بررسی می‌کنیم:

گوش کردن با تمرکز: به کارمند ناراضی با احترام گوش کنید و به نظرات و احساساتش توجه کنید. این کمک می‌کند تا او احساس شنیده شدن کند و مشکلاتش را به شما بگوید.

پرسش از او: سعی کنید از کارمند بپرسید که دلیل نارضایتی او چیست. ممکن است دلیل نارضایتی او به مسائل شخصی، فنی یا سازمانی برمی‌گردد.

ارائه راهکار: بعد از شنیدن دلایل نارضایتی، سعی کنید راه حل‌هایی ارائه دهید. اگر مسئله به دست شما نیست، وعده دهید که این مسئله را با مدیران یا دیگران مرتبط مورد بررسی قرار دهید.

تشویق به همکاری: اگر ممکن است، از کارمند خواسته شود که به ارائه راه حل‌های مشترک کمک کند. این کمک می‌تواند او را احساس مسئولیت و تعهد بیشتری نسبت به رفع مسائلش داشته باشد.

اعلام قصد بهبود: به کارمند اطمینان دهید که شما به حل مشکل او علاقه‌مند هستید و تلاش خواهید کرد تا بهبودی در وضعیت ایجاد شود.

پیگیری: بعد از ارائه راه حل، اهمیت دارد که پیگیری کنید و از اینکه وضعیت بهبود یافته است مطمئن شوید.

بهبود سیستماتیک: اگر مشکلات مرتبط با فرآیندها یا سیستم‌های سازمانی هستند، سعی کنید این مشکلات را بهبود بخشید تا در آینده مشکلات مشابهی پیش نیاید.

مشاوره: در صورت لزوم، می‌توانید به مشاوره مدیریتی یا منابع انسانی رجوع کنید تا به روش‌های بهتری برای مدیریت نارضایتی کارمندان دست یابید.

اهمیت این است که به کارمند احترام بگذارید و او را درک کنید. این کمک می‌کند تا او احساس ‌کند که به عنوان یک فرد مهم و ارزشمند در سازمان شناخته شده است و احتمالاً برای رفع مسائل خود همکاری بیشتری ارائه دهد.

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q