مدیریت رفتار سازمانی

💢افراد کاربلد اما پول‌دوست را چطور جذب و نگه داریم؟(هوشمندی در تشویق مالی یا باج دادن؟)

🖊دکتر حسن بودلایی

■حتماً شما هم در سازمانتان با افرادی روبه‌رو شده‌اید که از نظر تخصص و توانمندی، حرف ندارند اما انگیزه اصلی‌شان در کار، مسائل مالی است. این افراد، اگر چه ارزشمند هستند، اما مدیریتشان همیشه یک چالش بزرگ است. از یک طرف، باید دلشان را به دست آورد و از طرف دیگر، نباید این توجهات باعث احساس تبعیض در بین دیگران شود.

□اینجا است که مفهوم قرآنی «مولفه القلوبهم» به کار می‌آید. این عبارت به افرادی اشاره دارد که با حمایت مالی یا معنوی، دل‌هایشان نرم می‌شود و به جامعه اسلامی نزدیک‌تر می‌شوند. حالا اگر بخواهیم این مفهوم را در مدیریت منابع انسانی به کار ببریم، می‌توانیم از آن برای جذب و نگهداشت افراد خاص استفاده کنیم؛ البته با ظرافت و هوشمندی
●مولفه القلوبهم چیست و چطور به مدیریت مرتبط می‌شود؟
در قرآن، «مولفه القلوبهم» به افرادی گفته می‌شود که برای ایجاد همبستگی و کاهش تنش، نیاز به حمایت مالی یا معنوی دارند. پیام این مفهوم ساده است: اگر می‌خواهید دل‌ها را جلب کنید، باید نیازهای افراد را بشناسید و به آن‌ها پاسخ دهید.

○در مدیریت منابع انسانی، این رویکرد می‌تواند برای افرادی به کار رود که:
▪︎تازه‌واردند و هنوز با فرهنگ سازمان خو نگرفته‌اند.
▪︎در موقعیت‌هایی قرار دارند که حمایت بیشتر، انگیزه‌شان را افزایش می‌دهد.
▪︎تأثیرگذارند و می‌توانند دیگران را هم با خود همراه کنند.
■چطور این روش را در سازمان‌ اجرا کنیم؟
۱. جذب و نگهداشت استعدادها:
برخی افراد، مثل متخصصان کلیدی، به توجه ویژه نیاز دارند. این توجه می‌تواند به شکل حمایت‌های مالی، مشاوره یا ایجاد فرصت‌های رشد باشد.
▪︎مثال: تخصیص بخشی از سود جانبی سازمان به متخصصان برای نگهداشت آن‌ها.
۲.مدیریت تعارضات:
در تیم‌های متنوع، تنش و اختلاف نظر طبیعی است. با نرم کردن دل‌ها و ایجاد همبستگی، می‌توان این تنش‌ها را کاهش داد.
▪︎مثال: تخصیص منابع برای ایجاد فضاهای مشترک (مثل جلسات تیم‌سازی) که ارتباطات را بهبود می‌بخشد.
۳.رهبری و تعاملات سازمانی:
مدیران باید افرادی را شناسایی کنند که می‌توانند تأثیرگذاری بیشتری داشته باشند و با ایجاد انگیزه در آن‌ها، همبستگی تیمی را تقویت کنند.
▪︎مثال:ارائه پاداش‌های معنوی یا مالی به افرادی که نقش رهبران غیررسمی در تیم دارند.
۴.پاداش‌دهی هدفمند:
پاداش باید بر اساس نیازها و انگیزه‌های واقعی افراد باشد. برخی به افزایش حقوق حساس‌اند و برخی دیگر به فرصت رشد یا توجه معنوی.
مثال: دادن فرصت مشارکت در پروژه‌های مهم به افراد خاص، علاوه بر پاداش مالی.
□آیا این کار باعث تبعیض نمی‌شود؟
یکی از بزرگ‌ترین نگرانی‌ها در استفاده از این رویکرد، احساس تبعیض در میان کارکنان است. اگر حمایت‌ها و پاداش‌ها به‌درستی مدیریت نشود، می‌تواند تأثیر منفی بر روحیه تیم بگذارد.
●چالش‌ها:
۱. توزیع ناعادلانه منابع: اگر منابع فقط به برخی اختصاص یابد، دیگران ممکن است احساس کنند ارزش کمتری دارند.
۲. ایجاد گروه‌های متمایز: ممکن است کارکنان به دو دسته "ویژه" و "معمولی" تقسیم شوند.
۳. عدم شفافیت: وقتی فرآیند تخصیص پاداش شفاف نباشد، سوءتفاهم و نارضایتی ایجاد می‌شود.

○چطور از تبعیض جلوگیری کنیم؟
۱. شفافیت در فرآیندها: مشخص کنید چرا و چگونه این حمایت‌ها ارائه می‌شود.
۲. تعریف معیارهای واضح: پاداش‌ها باید بر اساس شاخص‌های مشخص و عینی داده شود.
۳. ارزیابی مداوم: تأثیرات این رویکرد را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید باعث ایجاد حس نابرابری نمی‌شود.

■پیامدهای فردی و سازمانی
▪︎پیامدهای مثبت برای افراد:
۱. افزایش انگیزه و تعهد: حمایت هدفمند، حس ارزشمندی افراد را تقویت می‌کند.
۲. روابط بهتر با مدیران: کارکنان حس می‌کنند که دیده می‌شوند و این رابطه را تقویت می‌کند.
▪︎پیامدهای مثبت برای سازمان:
۱. انسجام بیشتر: وقتی دل‌ها جلب شود، تیم‌ها هماهنگ‌تر عمل می‌کنند.
۲. افزایش بهره‌وری: افراد با انگیزه بیشتر، نتایج بهتری ارائه می‌دهند.
۳. کاهش ترک خدمت: کارکنان راضی، تمایل کمتری به ترک سازمان دارند.

□نتیجه‌گیری:
مفهوم «مولفه القلوبهم» یک ابزار قدرتمند در مدیریت منابع انسانی است. اگر به‌درستی از آن استفاده شود، می‌تواند به جذب و نگهداشت استعدادها، کاهش تعارضات، و تقویت همبستگی تیمی کمک کند. اما نباید فراموش کنیم که ایجاد تعادل و شفافیت در این مسیر حیاتی است. هدف، جلب دل‌ها است، نه ایجاد احساس تبعیض. بنابراین، با دقت و هوشمندی عمل کنید تا این رویکرد به جای تخریب فرهنگ سازمانی، آن را بهبود بخشد.

●حرف آخر: متخصصان پول‌دوست، اگرچه مدیریتشان سخت است، اما ارزشمندند. اگر بتوانید با ایجاد تمایز هوشمندانه در پاداش‌دهی، آن‌ها را در سازمان نگه دارید، سودش به کل تیم می‌رسد؛ به شرط آن‌که تبعیض را به حداقل برسانید.

@organizationalbehavior

💢اثر "به جهنم"!

🔺تا حالا حتما تصمیم گرفته‌اید که رژیم بگیرید، تا یک مدت هم خوب پیش رفته‌اید، ولی از یک جایی رژیم‌تان شکسته شده و بعد از آن همه چیز خراب می‌شود و این چرخه بارها و بارها برای شما تکرار می‌گردد.

🔺یکی از دلایل این موضوع را روانشناسان اثر "به جهنم" می‌دانند. اولین اختلال و انحرافی که در مسیر رژیم گرفتن شما ایجاد می شود (مثلا به یک مهمانی دعوت می‌شوید و به اصرار میزبان که همین یک شب است، رژیم‌تان شکسته می‌شود)، باعث می‌شود با وسوسه های بعدی خیلی زود تسلیم شوید، به طور ذهنی به خود بگوئید من که همین الان هم رژیمم بهم خورده، پس به جهنم...

🔺اثر به جهنم خیلی جاها خودش را نشان می‌دهد. تصمیم به ورزش، یادگیری زبان انگلیسی، یادگیری یک فعالیت هنری جدید و ... برای خیلی از افراد این اثر در سرتاسر زندگی سایه انداخته است و باعث می‌شود از یک جایی از تلاش برای رسیدن به آنچه می‌خواستند و آنچه باید باشند دست بکشند.
اثر به جهنم شما را تبدیل به آدم های نیمه راه، نصفه‌کاره و خودفریب خواهد کرد، پس شدیدا مواظب این اثر باشید.

@organizationalbehavior