مدیریت منابع انسانی شایستگی محور

بازده شخصیت مدیران

❓آیا شخصیت و منش مدیران می‌تواند تأثیر مستقیمی بر عملکرد مالی، تعهد کارکنان، و موفقیت سازمان داشته باشد؟

تحقیقات دکتر فرد کیل (Fred Kiel) که در کتاب بازگشت به شخصیت (Return on Character) منتشر شده است، نشان می‌دهد که پاسخ این پرسش مثبت است.

🔻چهار اصل شخصیتی و اخلاقی کلیدی
کیل و تیمش پس از بررسی بیش از ۵۰۰ صفت شخصیتی و اخلاقی، چهار اصل اساسی را به عنوان پایه‌های «بازده شخصیت» شناسایی کردند:
1- یکپارچگی (Integrity): رفتار صادقانه و پایبندی به اصول اخلاقی.
2- مسئولیت‌پذیری (Responsibility): پذیرش مسئولیت تصمیمات و اقدامات.
3- بخشندگی (Forgiveness): توانایی بخشیدن اشتباهات خود و دیگران.
4- دلسوزی (Compassion): نشان دادن همدلی و توجه به رفاه دیگران.

🔻یافته‌های تحقیق:
کیل داده‌های مربوط به ۸۴ مدیرعامل را طی دوره‌ای هفت‌ساله جمع‌آوری کرد و رفتار آنها را با عملکرد سازمان مقایسه کرد. نتایج این پژوهش شگفت‌انگیز است:
▪️مدیران اخلاق‌مدار (مدیرانی که امتیاز بالایی در چهار اصل اخلاقی داشتند) میانگین بازده دارایی (ROA) سازمان‌هایشان برابر با ۹/۴ درصد بود.
در مقابل، سازمان‌های با مدیران غیر اخلاق‌مدار (مدیرانی که کارکنانشان آنها را خودخواه می‌دانستند) تنها ۱/۹ درصد بازدهی داشتند.
▪️علاوه بر این، میزان تعهد کارکنان در سازمان‌هایی که توسط مدیران اخلاق‌مدار هدایت می‌شدند، ۲۶ درصد بیشتر از سایر سازمان‌ها بود.

🔅 تفاوت‌های کلیدی در شخصیت مدیران
نکته جالب اینجاست که مدیران خودخواه و غیر اخلاق‌مدار معمولاً از ضعف‌های شخصیتی خود آگاه نیستند. این دسته از مدیران به خودشان امتیازات بسیار بالایی در اصول اخلاقی می‌دهند، در حالی که مدیران اخلاق‌مدار با تواضع بیشتر، خود را کمتر از حد واقعی ارزیابی می‌کنند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

۵ نوع سندرم ایمپاستر و نحوه شناسایی آنها

🔸سندرم ایمپاستر حالتی است که افراد با وجود دستاوردها و موفقیت‌هایشان، احساس می‌کنند شایستگی لازم را ندارند و دیگران به زودی به عدم صلاحیت آنها پی خواهند برد. این سندرم می‌تواند به اعتماد به نفس و سلامت روان آسیب برساند و افراد را از دستیابی به پتانسیل واقعی‌شان بازدارد.
🔻در ادامه، پنج نوع سندرم ایمپاستر به همراه نشانه‌ها و ویژگی‌های هرکدام تشریح شده است:

1⃣ متخصص (Expert)

من همه چیز را نمی‌دانم؛ شاید دارم تظاهر می‌کنم که دانش و تخصص کافی دارم.

افراد با این نوع سندرم باور دارند که باید تمام جوانب و جزئیات حوزه کاری خود را بدانند و اگر هنوز چیزی برای یادگیری وجود داشته باشد، احساس می‌کنند ناکافی هستند و به نوعی در حال فریب دادن دیگران‌اند. این افراد دائماً در حال شک و تردید به دانش و تخصص خود هستند و از قبول دستاوردهایشان به عنوان یک متخصص دوری می‌کنند.

2⃣ فردگرا (Soloist)

درخواست کمک از دیگران یعنی من برای این کار مناسب نیستم.

این افراد درخواست کمک را نشانه ضعف می‌دانند و احساس می‌کنند اگر نتوانند به تنهایی به سطح موردنظر برسند، توانایی و شایستگی لازم را ندارند. آنها می‌ترسند که اتکا به دیگران، دستاوردها و اصالت آنها را کاهش دهد و به همین دلیل تلاش می‌کنند همه چیز را خودشان به تنهایی انجام دهند.

3⃣ ابر انسان (Superhuman)

باید در همه زمینه‌ها بهترین باشم وگرنه فقط دارم تظاهر می‌کنم.

این افراد تصور می کنند شخصی که در هر نوع موضوعی به موفقیت نرسد به احتمال زیاد آدم بی کفایتی است. از همین رو کوچکترین شکست در هر زمینه‌ای، آن ها را متزلزل کرده و احساس می‌کنند که فاقد کفایت و شایستگی هستند.

4⃣ کمال‌گرا (Perfectionist)

اگر نتیجه کار عالی نیست، من به اندازه کافی خوب نیستم.

کمال‌گرایان استانداردهای بسیار بالایی برای خود در نظر می‌گیرند و اگر به سطح کمال نرسند، احساس می‌کنند کارشان ناکافی بوده است. آن‌ها به صورت مستمر از خود انتقاد می‌کنند و از ترس اینکه دیگران نقص‌هایشان را ببینند، دائماً به شک می‌افتند. آنها نمی‌توانند از موفقیت‌های خود لذت ببرند و هر چیزی کمتر از کمال برایشان قابل قبول نیست.

5⃣ نابغه طبیعی (Natural Genius)

اگر نتوانم به راحتی انجامش دهم، احساس می‌کنم متقلب هستم.

این افراد اگر چیزی برایشان به سرعت و به راحتی قابل انجام نباشد، به توانایی‌های ذاتی خود شک می‌کنند و ترس از این دارند که دیگران آنها را بی‌کفایت تلقی کنند. در واقع، آنها به دلیل عدم موفقیت سریع، احساس می‌کنند که تقلب کرده‌اند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

فرآیند مدیریت عملکرد نوین شرکت گوگل

✍ حسین حسینی پناه
سیستم مدیریت عملکرد جدید گوگل، تحت عنوان GRAD (Google Reviews and Development)، یک رویکرد جامع و مدرن برای ارزیابی و توسعه کارکنان است. این سیستم به جای تمرکز بر ارزیابی‌های سنتی سالانه، به بازخورد و بررسی مداوم و ماهانه توجه دارد و هدف آن ایجاد یک فضای کاری پویا و سازگار با تغییرات سریع است.

اجزای کلیدی سیستم GRAD:

1⃣ تعیین اهداف و نتایج کلیدی (OKRs):
در ابتدای هر فصل (Q1، Q2، Q3، و Q4)، کارکنان و مدیران به تعیین OKRs می‌پردازند. OKRs اهداف کمی و قابل سنجشی هستند که به کارکنان کمک می‌کنند تا مسیر خود را برای دستیابی به اهداف سازمانی ترسیم کنند.

2⃣ چک‌این‌های ماهانه:
در طول هر فصل، جلسات ماهانه‌ای با عنوان "چک‌این" برگزار می‌شود. این جلسات فرصتی است برای کارکنان و مدیران تا به بحث در مورد پیشرفت‌ها، چالش‌ها و نیازهای جدید بپردازند. این بازبینی‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا در مسیر صحیح حرکت کنند و به طور مستمر عملکرد خود را بهبود دهند.

3⃣ بازخورد از پایین به بالا (Upward Feedback Survey):
یک نظرسنجی بازخورد از پایین به بالا برای دریافت نظرات و بازخوردهای کارکنان نسبت به مدیرانشان انجام می‌شود. این نظرسنجی‌ها به مدیران کمک می‌کند تا درک بهتری از نظرات و احساسات تیم‌های خود داشته باشند و در صورت نیاز به بهبود ارتباطات و شیوه مدیریت خود بپردازند.

4⃣ مرور میان‌دوره (Mid-Year Review):
در نیمه سال، یک بازبینی جامع از عملکرد انجام می‌شود. این مرحله به مدیران و کارکنان اجازه می‌دهد که ارزیابی کلی‌تری از دستاوردها و کاستی‌ها داشته باشند و اهداف و استراتژی‌های خود را برای نیمه دوم سال به‌روزرسانی کنند.

5⃣ بازخورد 360 درجه و خودارزیابی (360 Feedback + Self-Assessment):
در پایان سال، یک ارزیابی سالانه با رویکرد 360 درجه انجام می‌شود که شامل بازخورد از همکاران، مدیران و خودارزیابی کارکنان است. این ارزیابی جامع به کارکنان کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را بهتر بشناسند و در جهت توسعه فردی و حرفه‌ای خود تلاش کنند.

6⃣ ارزیابی سالانه (Annual Review):
این مرحله به ارزیابی کلی عملکرد کارکنان در طول سال اختصاص دارد و مدیران بر اساس نتایج ارزیابی‌های مختلف، دیدگاه جامعی از عملکرد و رشد کارکنان به دست می‌آورند.

مزایای سیستم GRAD
سیستم GRAD به عنوان یک مدل پویا و مدرن، به کارکنان گوگل این امکان را می‌دهد که به‌طور پیوسته و در زمان‌های مشخص بازخوردهای لازم را دریافت کنند و در راستای بهبود و توسعه خود گام بردارند. این روش نه تنها باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود، بلکه به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری و رشد کمک می‌کند. همچنین، تمرکز بر بازخوردهای ماهانه و مرورهای میان‌دوره، به کاهش تنش‌های ناشی از ارزیابی‌های سنتی سالانه کمک می‌کند و کارکنان را تشویق می‌کند تا در طول سال به‌طور مستمر در راستای بهبود عملکرد خود تلاش کنند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM